企业的持续稳定发展取决于其绩效水平的不断提高，而企业的绩效是由员工的工作绩效来实现的。进入人本管理时代，员工-组织关系的研究越来越受到学术界学者们的关注。为此，本文从员工-组织关系的微观层面入手，研究组织支持感与工作绩效的关系。以往的研究大都注重组织支持感与工作绩效的直接作用，很少研究组织支持感对工作绩效的间接作用。因此，本文以企业员工为研究对象，详细分析了组织支持感对工作绩效的直接和间接效应，检验了自我效能感的中介作用，将组织支持感、自我效能感与工作绩效纳入到统一的分析框架内，更加清晰的描述组织与员工的关系。本文采用文献研究、访谈与问卷调查三种方法对研究变量进行理论模型构建和实证分析。首先，通过文献研究，构建本文的理论模型。其中，组织支持感可划分为三个维度：工作支持、价值认同和关心利益；自我效能感是个体对自身完成某一任务的信念，是一个心理学概念；工作绩效包含任务绩效和周边绩效两个维度。在此基础上，提出了本文的初步研究模型。其次，为了保证理论模型与实际相符，进行半结构化访谈，并根据访谈结果对理论模型进行修善，提出相应的研究假设，为实证分析打下基础。然后，运用信度与效度分析、相关与回归分析等数据处理方法，验证本文的理论模型及研究假设。通过研究分析，本文主要结论如下：第一，组织支持感正向影响工作绩效。其中，工作支持、价值认同和关心利益对任务绩效有显著正向影响。工作支持和价值认同对周边绩效有显著正向影响。其中，关心利益对任务绩效的影响最大，价值认同对周边绩效的影响最大，而关心利益与周边绩效的影响不显著。第二，组织支持感正向影响自我效能感。工作支持、价值认同和关心利益均对自我效能感有显著正向影响。其中，价值认同对自我效能感的影响最显著。第三，自我效能感正向影响工作绩效。自我效能感对任务绩效与周边绩效都产生显著正向影响。第四，自我效能感在组织支持感与工作绩效关系之间存在中介作用。自我效能感在工作支持、价值认同、关心利益与任务绩效之间起到部分中介作用，在工作支持、价值认同与周边绩效之间起到部分中介作用。自我效能感在关心利益与周边绩效之间不存在中介作用。本文的理论价值在于，一是从员工-组织关系的微观层面，侧重组织对员工的支持与承诺，研究组织支持感与工作绩效的关系，丰富了员工-组织关系的内容；二是将自我效能感作为中介变量，加强组织支持感、自我效能感与工作绩效之间的关系研究，验证组织支持感对工作绩效的直接效应与间接效应。此外，本文对研究结果进行探讨，并针对研究结论提出了管理建议：第一，加强组织目标管理建设，将个人目标与组织目标结合起来，使员工对自己的工作任务更加明确，增强了员工工作的自主性，有利于提高工作绩效。目标管理作为一种“以人为本”的管理制度，增加组织对员工的支持及员工工作的自我效能感；第二，建立合理的薪酬制度，及时对员工做出的贡献给予奖励，使员工感受到组织对其的认可与关心，从而激励员工积极工作，提高工作绩效；第三，加强企业文化建设，构建反馈机制，保持组织与员工之间信息传递的畅通及交流沟通的便利，促使组织、员工关系更加和谐，提高员工工作的积极性、自信心；第四，企业应不定时地对员工进行培训，提升员工的工作技能，拓宽员工的知识水平，增强员工工作的胜任力与自我效能感，从而更加有效地提高员工的工作绩效。