基于我国打造创新型强国的战略定位,企业作为经济社会中创新产出的主体,面临当前疫情影响下经济形势不容乐观、创新驱动经济发展的迫切需求,推动企业加大创新投入的力度刻不容缓。而在当前两权分离的管理背景下,由于信息的不对称以及高层管理者与企业所有者最终利益的不一致,导致高管出于自利动机往往会避免投入企业的人财物到成本花费高、回收周期长、不确定性大的高风险创新项目中,而是倾向于选择投资周期短、见效快的低风险传统项目中,长此以往必将削弱企业独特的核心能力,导致其长期发展难以为继。随着“天价薪酬”、“限薪令”等现象愈发普遍,暴露了长期以来高管薪酬契约设计不合理等诸多问题:部分高管货币薪酬之高显然与企业发展水平不匹配,薪酬结构存在重大缺陷,结构单一,中长期的激励措施不足。以上问题的存在不仅仅会影响企业的长远发展,而且使得整个社会的贫富差剧加大,不利于缓和社会矛盾,促进和谐发展。因此,如何有效激励高管进行符合企业实际情况的创新研发,是当前困扰企业长久发展的难题,也是理论界亟待解决的问题。本文归纳总结了前人对企业高管激励和创新投入关系的研究,从企业竞争战略、生命周期视角出发,依托委托代理理论、竞争战略理论、权变理论,借鉴已经有的研究成果,探讨当企业分别采取不同的竞争战略及所处于不同的生命周期时,对于高管激励与创新投入的关系会产生什么样的影响,进一步研究这种影响机制下,企业盈利性和成长性对于二者关系有何作用。通过实证检验得出结论:高管的货币薪酬激励、控制权激励与企业创新投入成正相关关系,股权激励与企业创新投入之间呈现出一种倒U型关系,但是控制权激励不如显性激励方式效果显著;相比成本领先战略,在企业采用差异化战略时,高管货币性薪酬激励、长期股权激励与控制权激励对于研发创新投入促进的力度更强;整体而言,成长期的控制权激励效果更显著,成熟期的股权激励更有效,而货币薪酬激励在企业的成长期与成熟期都能够很好地促进创新投入,差异不大。通过一系列的理论分析与实证检验,本文分别从企业与政府即微观与宏观两个层面提出了针对性的建议。本文创新之处在于全面探讨了三种方式的高管激励对于创新投入的影响,为企业合理制定高管薪酬、规划激励契约组合,促进创新投入提供了一定的理论依据与参考意见。同时,在高管激励与创新投入的关系研究中,加入了企业竞争战略与生命周期的不同视角,不仅丰富了现有研究,弥补了其不足之处,而且也为高管激励与创新投入的关系提供了新的情境解释。