如何提高员工的工作绩效一直是管理者所关注的重点。而影响工作绩效的因素有很多。近年来,随着第一批“90后”大学生毕业后进入职场,90后逐渐成为职场的主力军。相关研究发现,90后是现实与理想的结合,自信又自私,敏感又脆弱,因此,对企业来说,如何管理90后,如何提高其工作绩效是管理者面临的一个重要问题。薪酬满意度作为员工对企业现有薪酬(包括经济性报酬和非经济性报酬)的主观态度,同时也反映了企业现有薪酬制度是否适合90后员工。山西省正处于转型发展的重要时期,民营企业起着举足轻重的作用。据2015年有关调查研究显示,2014届毕业的大学生更多的选择去民营企业就业或者自主创业,并且越来越多的90后期待在民营企业创造价值。因此,研究民营企业90后员工的工作绩效有着重要的现实意义。而情感承诺和理想承诺作为员工与组织之间的“心理契约”,受到国内外学者的广泛关注。本文以山西省民营企业的90后员工为研究对象,以情感承诺和理想承诺为视角,引入领导成员交换这一情境变量,探究薪酬满意度对工作绩效的作用机制。通过实证分析,主要得出以下结论:(1)通过方差分析可知,工作年限在3-5年薪酬满意度最高,组织的情感承诺会随着时间的增加而减少,工作5年以上的工作绩效最低。(2)薪酬满意度和工作绩效等五个变量之间均是正相关关系。(3)薪酬满意度以及四个维度对工作绩效具有显著正向影响,并且薪酬满意度的四个维度中均对工作绩效的两维度有显著影响。(4)情感承诺和理想承诺在薪酬满意度和工作绩效两个维度上起着部分中介的作用;并且情感承诺和理想承诺在薪酬满意度的四个维度对工作绩效的两个维度的影响上也均起着部分中介的作用。(5)领导成员交换的正向调节作用。即与低质量的LMX相比,高质量的LMX能加强薪酬满意度对情感承诺的正向作用。