员工敬业度是影响企业经营绩效的重要因素之一,在企业届和学术界,敬业度管理得到了广泛深入的研究,研究主要集中在敬业度的形成机制、影响因素、维度及测量方法等方面。本文研究的目的是探讨敬业度定义即什么是敬业度(What).敬业度的形成机制也称结构模型(How)、敬业度影响因素(Influencing factor),敬业度测量方法(Method)等,并把研究结果应用于电力企业员工的敬业度提升上,提升企业综合竞争力。论文首先对现有国内外敬业度研究现状进行了梳理和探讨,指出了敬业度研究在实践应用中存在的不足,并针对敬业度定义、形成机制模型及影响因素提出了一些新的观点和结论。本文将敬业度定义为员工在脑力和体力两个方面对工作的投入程度,并提出了基于情感、理智和自律性基础上的新的敬业度形成机制模型。本文认为员工的敬业度来源于理性认识和感性认识,并通过员工的自律性外化为具体的敬业行动。而理性认识和感性认识则源于组织、工作、个人、个人-组织匹配、个人-工作匹配、工作-组织匹配等六个方面因素,对于这六个因素的分析可以较为立体地构成敬业度形成机制模型。同时提出,以上六大方面因素也可以用来评估敬业度水平,形成了基于因素推动的敬业度测量方法,该方法相比传统敬业度测量方法,从全面性、针对性、根源性方面都有所突破,可以反映出造成敬业度不足的原因在哪里,有利于敬业度管理实践。在以上理论研究基础上，本文系统分析了电力体制改革下某基层企业的现状,针对企业面临的形势和员工队伍的困惑,详加分析,提出了加强敬业度管理的方法和对策,包括从组织因素入手,深化企业发展定位,全面设计员工职业生涯；从工作因素入手,强化工作岗位设计；从个人因素入手,把好员工招聘和选拔关；从个人—组织匹配入手,加强企业文化传播力度；从个人—工作匹配入手,大力推进员工各项培训；从工作—组织匹配入手,建立健全岗位岗级体系。最后,本文对敬业度在工作和组织匹配因素和心理学意义上的进一步探究做了展望。