由美国“次债危机”引发的全球金融风暴使人们更加关注金融上市公司的公司治理情况,作为公司治理重要一环的高管层薪酬自然也是备受关注。然而由于我国金融上市公司较少,数据获得相对比较难,所以对我国金融上市公司高管层薪酬结构与公司绩效的研究相对较少,并且研究范围也主要集中在高管层薪酬与公司绩效的相关性方面,而对其交互作用(即高管层薪酬的内生性)的研究较少,存在局限性。本文在回顾已有相关研究文献的基础之上论述了关于高管层薪酬激励的理论基础,并分析了影响高管层薪酬水平和结构的相关因素,然后分银行业与其他类金融上市公司两类使用面板数据模型对高管层薪酬水平和结构与公司绩效三者之间的相关性进行了逐个回归实证检验,发现在银行业中三者之间存在一定的交互作用,代表短期激励效果的高管层薪酬水平与公司绩效之间存在显著的内生性关系,高管层薪酬水平正向影响公司绩效并在1%的统计水平下显著,公司绩效也在显著性为5%的统计水平下正向影响高管层薪酬水平；代表长期激励效果的高管层持股比例与公司绩效之间没有显著的内生性关系；代表短期激励与长期激励的高管层薪酬水平与持股比例之间存在较为显著的替代性。而在其他类金融上市公司中这种内生性关系并不显著,代表短期激励效果的高管层薪酬水平对公司绩效有正向的影响作用,并在5%的统计水平下显著。银行业中为了有效控制高管层薪酬水平、高管层持股比例、公司绩效三者之间的交互作用,本文进而使用联立方程模型对银行业高管层薪酬结构与公司绩效的关系进行了实证检验。发现我国银行中高管层薪酬对公司绩效有正向的影响作用,高管层持股比例对公司绩效的影响不具有统计显著性。由此,本文认为简单地提高银行高管的薪酬水平并不能很好地解决股东与经理之间的利益冲突,目前金融上市公司中实行管理层持股激励虽然有一定的积极作用,但作用并不如我们设想的大,应进一步加大高管层薪酬结构中长期风险报酬的比重,同时,应该探索其它激励公司管理层的手段,在此基础上也应该采取更有效的考核制度和标准,以达到提高对高管的激励效果的目的。由于金融上市公司绩效的度量标准并不完善,使得管理层薪酬激励的效果还有待于加强,因此,建立一个合适的金融上市公司绩效评估体系也是重中之重。