选择与企业战略相匹配的薪酬战略,从而有效推进公司经营战略的实施,是当今企业面临的新的时代要求。其中,多元化战略作为当前世界普遍采用的经营战略,其与管理层薪酬的关系研究受到了广泛关注。但是目前这方面的研究结论主要来自美国等西方国家数据,反映的是美国等西方国家的公司行为和制度背景。因此,本文试图探讨在中国的制度背景下多元化战略与管理层薪酬之间的关系。本文在代理理论和期望理论的基础上,结合传统管理层薪酬研究中采用的企业规模、企业绩效和股权结构等变量,建立了一个多元化与管理层薪酬的理论分析框架。研究区分并分析了产业多元化和地域多元化两种不同的多元化战略对管理层薪酬的影响,并提出了相关理论假设。在上述理论框架下,选取了633家2002—2004年在深沪两市上市的多元化经营上市公司,共1891个观测值作为本文的样本数据,利用面板数据(panal data)模型,对多元化战略对管理层薪酬的影响进行了实证检验,得出如下结论:产业多元化和地域多元化越高,企业规模越大,企业财务绩效越好,则管理层年度总报酬也越高,但实施地域多元化经营的企业的管理层报酬高于产业多元化经营的企业;股权激励严重滞后于企业发展,与企业当前经营战略不相适应;由于国有企业管理层激励不足,管理层进行多元化动机高于其他企业;完善的报酬激励机制可以降低管理层企图通过产业多元化和地域多元化经营提高自身私人收益的可能性;股权结构、企业规模、企业市场绩效和财务绩效对企业多元化战略(包括产业多元化和地域多元化)与管理层报酬的关系存在调节效应。此外,本文还运用多任务的委托—代理模型分析了在企业多元化经营环境下的管理层的最优激励合约设计。理论模型分析发现:管理层报酬的长期激励部分主要取决于多元化成本与多元化收益的大小,即只有当董事会监控管理层的监控成本增加超过多元化收益时,董事会才会通过管理层持股等不断增加经理人报酬合约中的激励部分,使其“利益趋同”。最后,本文提出了如下政策建议:优化和创新薪酬制度,实行战略性薪酬管理,使企业战略与薪酬战略相匹配;优化股权结构,加强股权制衡,防止国有企业管理层“内部人控制”,避免企业出现“强激励—弱约束”格局;加快国有企业的薪酬改革,提高管理层持股比例,有利于形成“利益趋同效应”;建立和健全中国的经理人市场,形成市场化的经理人薪酬体系,从而减少代理成本。