为了适应不断发展的市场环境以及科技进步的需要,组织越来越多地采用变革的方式来增强短期竞争力和长期生存能力。而随着研究的深入,越来越多的学者们开始意识到组织中员工情绪对变革的影响,尤其是作为“变革代言人”的中层管理者情绪,由于其特殊的“承上启下”的组织地位,对变革起了重要的影响作用。本文通过深度访谈,研究变革中中层管理者的情绪特征,找出了中层管理者与普通员工不同的情绪特征,例如:获知变革信息的时间更早,所以震惊较为和缓;虽然面临担忧、焦虑、以及困境压力,但呈现出更多的接受,而非拒绝或抵制;虽然同时承担愧疚情绪,但能够更快地进入完全接受阶段,并呈现更高的投入状态。本文的分析结果发现,变革中中层管理者的情绪与其行为反应直接相关,积极与消极情绪将引起相应的积极或消极行为后果,同时中层管理者情绪还存在对下属行为有重要影响作用的特点。通过分析影响中层管理者情绪的因素,本文发现即使在同一个集团公司内部,不同的分公司之间,也存在着不同组织文化,而组织变革本身的不同(变革类型、变革方式)以及变革中处理方式(沟通方式、沟通内容、授权方式)的不同,再加上中层管理者处理变革的能力、经验等个人因素影响,将使得中层管理者产生不同的情绪。基于以上分析结果,本文建议企业应该重视激励、关注员工权益和注重员工职业规划与能力培养,建立长期信任以及重视激励的组织文化;通过对具体变革中各个阶段采取不同的措施,在变革准备期倾听中层管理者意见,明确变革目标,增强中层管理者对变革的了解,帮助他们尽快熟悉变革程序;在变革中充分授权,合理设置过渡期绩效考核目标,并建立变革小组帮助中层管理者应对可能的困难;在变革后承认中层管理者付出并给与奖励等,对中层管理者情绪进行有目的性的调节,以更好地实现变革目标。