科技型企业主要是依靠员工的知识创新并将这些创新商品化来维持其市场竞争地位的,知识、员工、创新是科技型企业的核心所在.科技型企业的这一特点决定了科技型企业较之传统企业在薪酬体系设计中的重点有较大的区别.目前在中国科技型企业(尤其是国有科技型企业)薪酬体系设计中,大多数还延用着计划经济体制下传统企业的薪酬体系,这种薪酬体系没有充分考虑知识员工的人力资本在薪酬分配中的特殊地位,重劳动量的考核,轻知识资本和创造性劳动的作用;重短期激励,轻长期激励;平均主义倾向严重,从而严重影响了知识员工创新性的发挥,造成了核心知识员工的外流和技术流失,严重削弱了科技型企业的核心竞争力.该文将具体分析科技型企业和知识型员工的特点和需求特征,区分科技型企业与传统工业企业,知识型员工与传统企业员工的不同之处,运用现代激励理论和薪酬理论,归纳和总结出能对知识型员工起到激励作用,且符合现代企业发展要求的报酬结构和薪酬设计原则.该文将采用实证研究的方法,将此报酬结构和薪酬设计原则具体运用到煤科总院常州自动化研究所薪酬体系设计中,并针对常州自动化所的实际情况,提出具体的操作实施方案.科技型企业主要依靠员工的知识创新以及将这些创新商品化来保持其独特的市场竞争优势,科技型企业从事的产品活动都是价值链中价值含量较高的部分,可以说,知识、员工、创新是科技型企业的核心竞争力所在,因此科技型企业的薪酬体系设计必须突出这三个要素的作用,使薪酬体系真正起到为企业发展目标服务的目的.该文认为科技型企业要根据自身的特点和员工的工作性质,对不同类型的员工采用不同的薪酬结构和薪酬水平,不宜用一刀切的方式制定一个薪酬结构和薪酬水平.一般来说从事创新工作的员工,其薪酬结构宜采用折中弹性和高弹性模式,且要注重短期激励和长期报酬的结合,其薪酬水平宜采用高于市场价格或高于竞争对手价格的水平;从事简单重复生产的员工,其薪酬结构宜采用折中或稳定的模式,薪酬水平宜采用市场价格水平;从事管理职能的员工,其薪酬结构宜采用折中模式,且职位越高的员工,薪酬弹性越大,薪酬水平以高于市场价格水平为宜,反之职位越低的员工,其薪酬弹性越小,薪酬水平以市场价格水平为宜;对于企业的特聘人员,则薪酬结构无定式,可采取特事特办的方法.科技型企业在设计薪酬体系时,既要认可员工的知识创新,并将这种创新用一种适合的量化方式量化地表现出来,又要充分考虑知识员工潜在的创新能力,使这种潜在创新能力因合理的薪酬设计而得到激励和充分发挥.同时科技型企业的薪酬设计还必须注重对知识员工的长期激励,使薪酬不仅发挥保健和激励作用,更让它能起到稳定核心员工的凝聚作用.中国的科技型企业在打破旧的薪酬体系,建立新的薪酬体系时总要付出代价的,因此在建立新的薪酬体系时,必须统筹兼顾,采取"小步快跑"平衡推进的策略,加快薪酬调整频率,尽快实现新旧薪酬体系的平衡过渡.