在知识经济的时代背景下,以知识型人才的多寡为其生存根本的企业越来越多,它们积极地应用管理知识,借鉴他人的管理经验,推动企业向前发展,立于时而立于世。如何以立于时又何以立于世,自然就要归结到运用企业知识创造财富的人上。随着激励理论的发展与传播,科学地留人与用人又成为了激励理论关注的焦点。自20世纪50年代,内容型激励理论在美国不断涌现,其中不乏马斯洛(Abraham Maslow)提出的需要层次论,奥德弗(Clayton Alderfer)提出的ERG理论以及麦克利兰(David McClelland)提出的成就需要理论等等,在这些理论奇葩中,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出的双因素理论尤为引人关注。赫兹伯格认为,保健因素不能直接起到激励的作用,但能防止产生不满的情绪。保健因素改善后,人们的不满情绪会消除,但不会导致积极的效果。而激励因素才是是员工产生满意的关键因素。激励因素中包含的工作的晋升、挑战性、成长、负有较大的责任以及成就感对于员工来说,具有极大的激励作用。可是是不是保健因素就一定不会起到激励的作用,或者说,保健因素做的好,所起到的作用仅仅是消除员工的不满吗?留得住人方可为己所用。“待遇留人”，“情感留人”,这样的说辞已屡见不鲜,难道因为这两种保健因素留在公司继续奋斗的员工,并不是对公司满意而是因为对公司没有不满意吗?保健因素包含着众多的内容：工资、公司的政策与行政管理、工作协作关系、工作环境以及福利保险等等。越来越多的求职者在选择一家公司,开展职业生涯的时候会看重这一系列的条件,而这些因素对于他的工作选择同样起着至关重要的作用。双因素理论从员工的动机与意愿出发,研究不同因素对知识型员工的内在激励效果,提出激励一保健的各自内涵与作用,进而用于指导实践。然而,在不同的国情与企业特质之下,究竟哪些要素才是为这些知识型员工所看重并愿意为之努力的呢,难道保健因素完全撇除在外,起着维持以及消除不满的作用吗?事实证明,涉及到工资,福利,人际关系等等这些被称之为保健因素的措施,在企业员工激励方面起着不可忽视的作用。本文将就“激励因素有巨大的激励效果,而保健因素只起维持作用”的观点进行探讨。本文借助质性研究方法——深入访谈法,从问题的提出到选题,从选题到确定论文框架,阅读了大量的文献,包括杂志、期刊、报纸、相关书,并且结合实习中了解到的一些情况,对个别员工深度访谈对F咨询公司进行个案研究,从个别案例中寻求保健因素在员工激励中的内在作用。另外,查阅了F公司的部分资料,获取第一手的员工资料,并在认真阅读搜集来的各种资料的基础上,进行细致的整理分析。本文首先介绍了研究背景,并提出研究思路与方法,然后对保健因素理论相关的理论极其发展情况进行综述,接着归纳出管理咨询业员工的特点,并依据赫兹伯格的双因素理论对激励一保健的内涵进行界定。其次,就保健因素的激励属性设计调查方案,对F咨询公司的个别员工的进行深入访谈。最后,对得到的调查结果进行分析,研究保健与激励两大要素各自的内在激励性。通过对访谈资料的分析,本文得出这样一个结论：受中国的文化背景以及当前经济发展水平的影响,双因素理论中的“保健因素”对管理咨询业员工也同样有激励作用,并且以薪酬的激励作用最为明显,甚至在某些特定情况下,“保健因素”的激励作用要大于“激励因素”。与此同时,双因素理论中的激励因素同样发挥着激励的作用,尤以“成就与成长”因素中包含的“自我发展空间和机会”以及“培训与学习机会”最具内在激励效果。进而提出如何就保健因素的激励性完善咨询业员工的激励的措施。其中包括团队薪酬激励、福利激励、团队关系激励以及构建和谐的工作环境等。