组织管理中的一个主要矛盾就是如何有效地减少人类行为的多样性从而保证可预测的行为结果,同时又鼓励超越职责范围的自发及创新行为。绩效薪酬是组织重要的控制系统之一,组织公民行为是角色外行为的一种重要形式。本研究通过引入角色定义幅度作为中介变量来解释绩效薪酬与组织公民行为之间的关系,试图从新的角度来解决组织人力资源控制系统与角色外自发行为之间的矛盾。通过对来自15个组织的319个主管员工配对样本的实证调查分析,研究得出以下结论:(1)角色定义幅度是组织公民行为的有效预测变量,员工角色定义幅度越大,所表现出的组织公民行为越多。(2)基于个体绩效的薪酬对组织公民行为的有负面影响,当薪酬与个体绩效联系越紧密时,员工所表现出的公民行为越少。(3)基于群体绩效的薪酬对组织公民行为有正向作用,当薪酬与个体绩效联系越紧密时,员工所表现出的公民行为越多。(4)角色定义幅度在基于个体绩效薪酬与组织公民行为之间的中介作用不显著。(5)角色定义幅度在基于群体绩效的薪酬与组织公民行为之间起部分中介作用。文章还对企业管理实践和进一步的研究给出了建议。