随着经济的发展，我国多元化的集团企业日益增多，虽然这些企业的子公司有着自己各自经营的领域，但是在现实中彼此的业务活动却出现了越来越多的交融，子公司各自为政的方式也越来越不利于集团公司的整体发展。LC公司，作为大型集团公司，涉及IT（软件、硬件、集成）、光电照明和房地产等多个板块，随着自身业务的壮大，它也遇到了同样的管理困难，对此，集团总部提出了“一体化”经营战略。战略的实施并不是一蹴而就的，它需要诸多相关职能层面的支持，其中以薪酬管理层面尤为重要。LC公司传统的薪酬管理模式由各子公司自行管理，方法与内容差异大，且具有很大的不科学性，有的薪酬理念和制度过于僵化，没有激励性；有的则在对内失去了公平性，对外竞争力不足，从整体上看，不利于队伍稳定等等，总之，传统的薪酬管理模式阻碍了“一体化”战略的实现。本文通过运用公平性与竞争性理论，以LC公司为薪酬管理实践主体，分析了LC公司原有的薪酬模式，发掘其不足之处，寻求改正方向。论文基于职位薪酬体系，重新设计了集团的薪酬体系，对内建立起依托职位价值的薪酬级别，对外参考外部市场薪酬水平，确立一定的薪酬竞争力。然后，通过薪酬结构的设计，体现不同类型职位的薪资特点，同时，结合LC各子公司的薪酬组合特点，为其重新设计了一套科学的薪酬组合方式。需要强调的是，LC公司虽然大部分子公司都是在济南注册的，但是仍有不少员工处在北京等全国各地其他办事处，为了减少地域差别所造成的薪酬水平的变动，本文主要针对济南的薪酬水平进行设计。本文的创新点在于第一次以“一体化”的战略思想实现了薪酬模式的一体化，同时，通过职位评估，首创性的将LC公司旗下的所有子公司进行了一次横向与纵向的全面比较，该方式工程量巨大，但是对企业的长远发展意义深远。