经济和科技飞速发展的同时各种竞争现象也愈演愈烈,不确定性、复杂性和易变性充斥着组织环境,组织获得可持续发展的关键是明确企业战略目标。员工作为企业中的核心资源和基本构件,掌握着组织有效运行的命脉和力量,个人和组织是相互关联的命运共同体。主动行为作为提高员工工作绩效实现目标需求的有效途径对个人和组织发展至关重要,如何激发员工主动性行为一直是管理学领域和管理实践领域关注的焦点。反馈寻求本身是个体为实现目标向周围环境获取信息的主动性倾向,员工反馈寻求行为作为个体向周围环境获取价值信息旨在满足自我目标和组织需要的一种积极主动行为,对个体成长和组织发展具有促进效应。因此,面对复杂多变的组织环境探究员工反馈寻求行为的影响因素对实现员工价值、组织发展和有效的人力资源管理具有重要研究意义和管理启示。员工反馈寻求行为基于个体内在的自主性从而促发行为驱动,本文旨在分析员工反馈寻求行为前因,立足于资源保存理论的理论基础,探究挑战性压力对员工反馈寻求行为的影响机制。工作意义感作为个体对工作本身、人与工作关系、工作价值的认知,影响个体行为表现,强调其在个体与情境相互影响下作用于行为的动态过程。工作负荷等工作要求带来的挑战性压力影响个体对工作的主观感受和体验,改变个体对工作本身的意义感知,同时工作意义感作为积极的心理状态对工作的认可度高更易于采取主动行为。工作意义感作为个体对工作相关的动态认知过程,具有衔接起挑战性压力与员工反馈寻求行为的桥梁作用,本文以工作意义感作为中介机制探究挑战性压力与员工反馈寻求行为之间的认知机制作用。此外,主动性人格是个体内在积极的稳定特质,具有差异性的特点。资源保存观强调个体积极维护资源,拥有的资源越多越倾向于进行资源投资而增益,以防止资源遭受损害。主动性人格的个体更乐于迎接挑战,主动改变环境而不受环境制约,主动性人格在组织情境中影响个体心理对环境的反应作用于行为,本文将主动性人格视为个体内在的价值资源从资源保存视角探究其对挑战性压力、工作意义感与员工反馈寻求行为之间的关系的边界作用。本研究以员工反馈寻求行为为核心变量的出发点,以挑战性压力、工作意义感、主动性人格和员工反馈寻求行为四个变量构建了一个可调节的中介理论模型,基于资源保存理论探讨挑战性压力对员工反馈寻求行为的影响机制研究。本文通过滚雪球方式收集327份调查问卷,运用SPSS26.0、AMOS26.0、MPLUS7.0软件和Process插件程序展开实证验证,对数据的信效度展开说明,并通过层级回归分析进行检验,结果均得到支持,研究结论为:（1）挑战性压力对员工反馈寻求行为具有正向影响;（2）工作意义感在挑战性压力与员工反馈寻求行为之间具有部分中介作用;（3）主动性人格正向调节挑战性压力与工作意义感之间的关系,即相对于低主动性人格,高主动性人格作用下挑战性压力对工作意义感的影响更强;（4）主动性人格正向调节工作意义感在挑战性压力与员工反馈寻求行为之间的中介效应,即主动性人格越强,挑战性压力通过工作意义感对员工反馈寻求行为的影响作用越强。本研究丰富了员工反馈寻求行为的影响机制研究和相关压力的结果研究,补充了个体外在动机对员工反馈寻求行为的影响作用,验证了挑战性压力对员工反馈寻求行为的促进效应,与以往挑战性压力具有积极作用结果的研究相一致。本文揭示了挑战性压力与员工反馈寻求行为之间关系的认知作用机制研究,打开了挑战性压力对员工反馈寻求行为影响作用机制的“黑箱”。本研究基于资源保存视角扩展了主动性人格的情境条件作用,丰富了组织行为学领域中个性特征对个体层面行为的影响机制研究,将主动性人格视为个体有价值的资源,深化了个体内在资源主动性人格在个人、情境、和行为交互关系的边界作用研究。