在全面依法治国的大背景下，律师行业已经愈加壮大和繁荣。然而，在欣欣向荣的表象之下，中小型律师事务所的发展却潜藏着诸多阻碍发展的因素。譬如管理者能力相对不足，制度设计不完善且执行力欠缺的问题，共同导致了人才激励机制的设计和落实全程性、整体性缺失，进而产生人才流失的不良后果。
　　本文以仁胜律师事务所为例，全文分为七章。第一章介绍了选题的背景、意义、研究的内容和方法，并提出了论文的创新点与不足；第二章梳理了国内外激励研究的内容与现状，总结出七点值得重视的人才激励要点，为下文仁胜律师事务所人才激励机制的构建奠定了理论基础；第三章介绍了中小型律师事务所的定义、特点以及发展情况，剖析了仁胜律师事务所人才激励机制的现状和存在的问题；第四章运用SWOT分析法分析了仁胜律师事务所人才激励的内外部环境，尽可能扬长避短、恰如其分地改进其人才激励机制；第五章根据笔者的实地调研，采用统计分析的方法构建了仁胜律师事务所胜任力模型；第六章是针对前文的研究提出了仁胜律师事务所执业律师人才激励机制优化的具体措施。具体而言，以完善的薪酬分配制度，解除人才后顾之忧；以拓宽律师参与律所管理渠道的方式，使管理决策民主化；以重视律师事务所文化建设的姿态，优化法律人才的工作环境；以完整的人才培养方案、针对性的培训措施，构筑人才职业发展的前景。最终实现人才激励机制的目的，增强人才的积极性和创造性，提升人才的归属感和幸福感。最后是研究的总结与展望。
　　通过本文的研究，笔者试图抓住人才激励这个关键点，为仁胜律师事务所应对发展挑战，尤其是人才激励、人才管理和人才竞争方面的困境，提供一条贴合实际的解决思路。借助于文献研究法并建立执业律师胜任力模型，为研究奠定了坚实基础。而理论与实际相结合的方法，则保证本文研究尽可能符合实际，能够产生一定的社会价值。