在我国宏观经济转型和全球抗击疫情的大背景下,企业不得不面对许多的不稳定且复杂多变的问题。例如,企业经营环境瞬息多变、商品寿命周期短、科技创新与扩散加剧等问题频频出现。在全球一些企业不得不受困于极其困难的运营状态下的大环境中,企业该如何有效的应对迅速变动的环境并取得不断发展并持续领先地位,这是企业家们不得不着重思考的客观现实问题。在这样的背景下,时间作为一种战略性资源逐步受到企业家们的重视,把握新的时间优势使企业在经营困境中逆风翻盘,对于企业来说是意义重大的战略决策。时间优势的把控则离不开企业全体管理者的“快速反应”,即时间领导力的展现。企业最高层领导者CEO的时间领导力可从组织内部与外部不同时间维度进行思考。从组织外部宏观层面来分析,CEO时间领导力是因一系列企业宏观层面的客观驱动因素形成的战略决策行为,CEO在快速变动的环境下,联合企业利益共同体以市场和顾客需求为导向,以低成本、高速度的决策行为满足市场需求和顾客所需服务水平,以获得时间战略优势。从组织内部微观层面来分析,为应对快速变动的市场需求,CEO需对组织内部展开一系列关于合理配置组织时间资源的行为——为使组织成员达到最高的工作效率,构建珍视时间的时间氛围,制定合理的时间任务分配准则,并鼓励组织成员投入时间精力尽可能为公司快速反应市场需求创造最大价值。而对于企业高层管理者而言,他们的时间领导力是对企业最高层领导者CEO时间领导快速反应的外在表现,是企业对整体员工传递重视时间资源最为承上启下的推手。在感知到CEO时间领导力后,企业时间价值观如何从CEO处传递至员工,形成组织内部时间价值观的共识,并使员工开展有利于组织发展的积极行为。企业高层管理者的时间领导力的展现则成了企业高管在应对经营困境时最为关键的领导力之一。由此,企业外部的宏观客观因素是否能激发CEO的时间领导?CEO时间领导能否传递给高管,形成高管的时间领导?高管的时间领导的展现能否激发下属员工有利于企业发展的积极工作行为?这些关系发生的作用机制和形成的边界条件,都成为了企业管理理论和企业管理实践迫切希望解答的问题。为回答这一系列问题,本研究重点从以下三个子研究出发探讨了以上问题:研究一试图回答企业外部的宏观客观因素是否能激发CEO的时间领导的问题,探讨了CEO时间领导的情境预测因子。利用威胁刚性理论,我们解释了企业经营困境的威胁（糟糕的经营绩效和外部环境动荡性）如何影响CEO的时间领导。根据来自上海、成都、深圳等地的14个行业100家企业,100位CEO、237名高层管理者的多阶段、多源数据,我们发现CEO对外部威胁的恐惧在企业组织困境（与竞争对手相比,经营绩效较差和外部环境动荡性）与CEO时间领导之间的正向关系中起中介作用。企业年龄是企业的时间特征,是CEO对外部威胁的恐惧与CEO时间领导关系的边界条件。具体来说,企业年龄较长时,CEO对外部威胁的恐惧与CEO时间领导的关系更强烈,反之,关系更弱。该子研究的结果强调了组织的消极宏观客观因素对CEO时间领导力的作用,因此本研究为理解组织和环境因素如何塑造CEO的刚性行为提供了新的方向。我们希望这一分析能够为CEO和高管团队成员在面对企业困境时提供一种关于时间资源的决策选择,并为他们应对企业经营困境提供新的视角。研究二试图利用社会学习理论,回答CEO时间领导能否传递至高管层,形成高管的时间领导,以及其中的中介机制和发生的边界条件如何。我们持续追踪研究一样本中100位CEO及其237位高管的配对样本数据,共获得99位CEO和234位高管的有效配对数据。基于社会学习理论中的级联涓滴模型（Trickle-down model）,即行为模式作为角色建模的结果从一个管理层级联到另一个管理层的级联效应（也称为倒下的多米诺骨牌效应）,研究结论可以确定高管的时间领导由CEO的时间领导传递而来,且这种级联效应被高管的时间领导视角所中介,强弱程度由高管对CEO的认同高低程度所调节。具体而言,高管对CEO的认同强化了CEO时间领导对高管时间领导的积极影响,以及CEO时间领导通过高管时间领导视角对高管时间领导的中介关系,反之,则关系越弱。在研究二中,我们还尝试验证了时间领导视角量表的适用性。时间领导视角不仅代表了一个支持领导者控制管理组织时间资源的抽象信念和价值观,还创建了一个感知过滤器,提升了CEO与其高管展现时间领导力的一致性。我们采用了一种演绎的多阶段方法进行了一个预测试,以132个公司的在职管理者为样本,开发了一个衡量时间领导视角的量表。这项测量通过访谈与问卷调研相结合的方法由受访者自我报告形成,以表明他们在多大程度上同意每个陈述。一个例子是,“作为一名主管,我认为我应该关心下属以使得其能够在规定时间内完成工作任务”,“作为一名主管,我认为我应该关心下属以使得其能够合理规划一系列工作任务完成的先后顺序”。运用Mplus、SPSS统计软件对该量表完成了信度检验、内容效度检验,以及结构效度检验,检验了该量表的可信度、适用性和有效性。结果表明,该量表可与时间领导视角类似构念进行区分:时间领导、工作监督、工作控制、时间管理、共享时间认知、时间熟悉。通过验证性因子分析可知,拟合性较好的指标表明测量中同时存在着判别效度和收敛效度。研究三试图回答高管的时间领导的展现能否激发员工有利于企业快速反应,进而摆脱企业经营困境的积极主动的工作行为的问题。基于工作要求-资源模型,我们预测高管的时间领导可以促进员工工作重塑行为的展现。通过对研究二、三中的高管对应的员工数据进行分析,我们共获取225位高管和686位下属员工的有效匹配问卷反馈,并使用SPSS25.0和Mplus8.0统计软件加以检测,研究结果显示:1)高管时间领导作为既为员工提出工作要求又为员工提供协调资源的领导力,对员工工作重塑会产生正向的影响。2)员工挑战性时间压力和阻碍性时间压力的二元关系,可作为中介机制来说明高管时间领导与员工工作重塑之间的关系,这也有助于说明时间领导作用于工作重塑的内部机理。据实证检验结果表明,时间领导通过增加员工的高挑战性时间压力,从而对员工工作重塑有正向影响;而时间领导则通过降低阻碍性时间压力,从而抑制了员工工作重塑的负向影响。3)从组织情境的视角丰富了时间领导与工作重塑关系的边界条件。组织时间准则和组织目标清晰作为高工作要求,在时间领导情形下能否促使更多挑战性时间压力和工作重塑的发生,我们展开了研究。研究结果显示,组织时间准则和组织目标清晰正向调节了员工二元时间压力对高管时间领导与员工工作重塑的中介作用。具体而言,严格的组织时间准则和清晰的组织目标的情况下,高层管理者时间领导对员工工作重塑关系,以及员工的挑战性时间压力的正向中介效应和阻碍性时间压力的负向中介效应越强。而松散的组织时间准则和模糊的组织目标的情况下,高层管理者时间领导对员工工作重塑关系,以及员工的挑战性时间压力的正向中介效应和阻碍性时间压力的负向中介效应最弱。这一研究结果恰恰说明了时间领导对员工积极主动行为的有效性从很大程度上受组织情境因素的影响。综上所述,企业宏观层次的客观消极因素可驱动CEO时间领导力的发生,通过高级管理层对CEO时间领导力的理解、感知和认同,高级管理层同样会采取时间领导力,该行为会通过提升员工的挑战性时间压力、抑制员工阻碍性时间压力来得到传导,进而激发员工积极主动的工作重塑行为。其中,组织建立的严格时间准则和清晰的目标可加强时间领导力与员工工作重塑行为的关系。总体而言,本研究对时间领导在企业特殊宏观环境下作为企业战略决策行为的展示,以及管理者的时间领导级联涓滴效应、时间领导与员工工作重塑、威胁刚性理论的个体微观层体现、工作要求-资源模型、组织时间价值观构建等研究领域,都具有较突出的理论贡献与实践指导意义。最后,本研究报告中还总结了部分技术不足之处及其未来可能的研发走向。