寿险业的竞争归根到底是人才的竞争,但什么样的人算是人才?什么样的人员能算做是优秀的管理人员,界定标准、如何选拨、建设及培养公司自己的后备人才梯队等相关问题成为当前G公司在发展中必须面对的问题。本文主要是通过研究在G公司建立核心管理人员胜任力模型基础上,如何使其能为公司储备后备管理人才发挥更大的效用,如何将其应用到核心管理人员的培训需求分析中去,为企业的人力资源管理服务。本文的研究内容主要有以下几个方面:首先,界定本文研究的三个关键概念,分别为胜任力、胜任力结构特征、胜任力模型,并从特征构建和步骤两方面陈述胜任力模型构建的方法论。其次,分析G公司核心管理人员的人力资源管理现状,并分析目前核心管理人员胜任力评价及运用局限性,分别为:价值观差异引发的胜任力要求偏差、选拔过于注重应聘管理岗的履历、绩效结果未能完全反映胜任力。再次,在明确胜任力模型建立原则和思路的基础上,提出G公司核心管理人员胜任力模型构建与评价。并根据胜任力特征理论,从识别、调研分析以及构架,最终对其评分结果和效果展开说明。通过调查问卷分析,明确G公司核心管理人员胜任力模型中各指标的权重。最后,将胜任力模型作为工具从人力资源的招聘选拔、培训、绩效考核及薪酬激励四方面展开研究展开实际运用。在新的时代背景以及G公司企业发展的前提下,运用胜任力模型的理论,构建适合G公司运用的核心管理人员胜任力模型构建,该评价模型有利于帮助G公司提高核心管理人员人力资源利用效率,增强核心竞争力,有一定实践意义,并且还为其他保险公司利用胜任力模型选拔和使用核心管理人才,支持管理决策的实践有一定参考意义。