国有企业向现代企业制度的转变既需要产权制度创新，也需要经理制度变革。90年代以来，随着大多数国有企业的公司制改组，产权制度创新已经在相当程度上得到了推进，然而，经理制度变革明显地滞后于产权制度的有效推进。究其原因，这主要与人们对国企经理角色转换的目标定位及转换过程中的制度设计把握上的理论认识不足有关。本文研究的预期目标是在把握前人研究的基础上，力图揭示国企经理角色的既定位置、未来定位及转换过程中的激励制度安排，从而建立国企经理角色转换中的激励制度理论。　　本文根据经理产生、流动和激励等制度安排，首先将经理分为两种类型，即官员型经理与企业家型经理。官员型经理是一种由行政主管部门任命、有行政级别和以行政目标为行为的基本取向的经理;企业家型经理是一种具有企业家动机与能力的经理。这种分类的目的在于界定国企经理的既定位置和目标定位。本文认为，在各国把技术创新与制度创新都作为推进经济发展主要推动力的现阶段，企业家型经理队伍已成为决定各国竞争力的基本标志之一。对于中国来说，加速国企经理角色的转换既是市场经济制度的基本要求，也是技术创新的发展需要。而推进这种角色转换的关键在于促使经理具有企业家动机与能力。在动机与能力中，起决定性作用的是企业家捕捉机会、谋取利润的动机形成机制。而动机形成是与激励制度密切相关的。因此，设计和安排一个有效的激励制度是经理角色转换的根本。　　本文在对经理的激励制度分为晋升激励与收益激励两种类型基础上，通过合作性与非合作性博弈分析，提出激励制度的类型选择与经理和企业之间契约关系的期限具有相关性的理论假设。从整个社会的角度来判断，契约关系的期限长短可以直接通过经理流动频率反映出来，较长期的契约关系往往表现为一种低流动率，较短期的契约关系表现为一种高流动率。较长期的契约关系使经理与企业之间形成了重复博弈的关系，从而可抑制经理产生机会主义行为的可能性，所以，在确定了较长期契约关系的企业中，对经理的激励往往是以晋升为主的，而不是以高收益激励为主的，即经理的低流动性往往与低收益激励相关。相反，较短期的契约合同使经理与企业之间不容易形成重复性博弈关系，出资者只能借助于把经理收益与企业绩效挂钩的分配方式形成对经理的自我激励与约束，从而对激励制度的选择就会以较高的收益激励为主，即经理的高流动性往往与较高的收益激励相关。通过案例研究，二战后至80年代后期的日本企业属于经理的低流动性与低收益激励相关的典型，美国企业则属于高流动性与较高收益激励相关的典型。　　本文认为，激励制度的选择也是随着条件的改变而变化的。对于低流动性与低收益激励相关的企业经理来说，与外部高收益激励的企业相比，会产生一种心理不平衡。当外部存在着高收益激励的企业群体时，经理的流动就必然会发生。伴随着经理流动，经理与企业之间的长期性契约关系也会发生相应的变化。流动频率增加，使经理不一定把自己无法把握的晋升作为唯一的需要，进而对企业的收益激励制度产生日益强烈的需求，这迫使企业调整激励制度，即对经理的激励逐步转变到以收益激励为主的制度上来，这就逐步扩展了整个社会范围内经理的高流动性与较高收益激励相关的企业类型。然而，经理的高流动性毕竟不是企业发展的一种最优选择。经理对专用性能力和关系的积累优势和企业长期发展需要稳定经理人员的需求都要通过一种有效的激励制度安排抑制经理人员的高流动性。这不会再回到建立在以低收益激励与经理低流动性相关的长期关系中，而是在高收益激励的前提下，如何通过收益结构的调整，抑制经理的高流动性。即在收益激励中，增大收入中的浮动部分，降低固定部分;在浮动收入中，引入股权制，使经理收入不仅与企业的过去业绩挂钩，而且与企业的未来业绩挂钩，从而激励经理与企业之间进行长期性合作。无论与企业的过去业绩联系，还是与企业的未来业绩联系，都是把经理收益与企业的剩余索取权联系起来，这使经理在分享了一部分剩余索取权的同时，也承担了相应的企业风险。在这个意义上说，经理作出的任何一项决策可能把经理的个人风险与企业风险结合起来，从而使经理具备了一定的企业家动机。　　本文根据上述理论模型，针对中国国企经理角色转换的要求，提出了中国国企激励制度变革的三个基本步骤。第一步，激励制度变革的起点是从现实出发，这个现实就是当前社会上已客观形成的不同所有制企业的经理收益差距，这个不断拉开的经理收入差距已经引起了国有企业经理心态的不平衡。如果这种趋势进一步扩大，这就迫使越来越多的国企经理要求其上级主管部门增加工资收入的客观需求。如果经理需要得不到基本满足，国企经理的流动就会大量地发生。大量的经理流动必然导致了经理人员的不稳定。第二步，在这种压力下，上级主管部门就会对现有的激励制度进行改革，这包括了经理任免、晋升、选聘与报酬分配等体制变革。这种变革会参考非国企对经理的聘任、收入水平、激励和流动方式进行，这样，以晋升为主的激励转向以收益为主的激励上来。在推进经理选聘制度变革和资本市场发育基础上，经理的市场定价就会逐步地确定下来。企业经理可能出现双向流动，不仅国企经理会向非国企流动，非国企经理也会向国企流动，于是，经理市场将逐步形成。第三步，为了抑制经理的高流动性，经理与企业之间的合同就会逐步地引入长期性收益激励计划，把经理改造成持股者，这样，在增大收入激励的同时，也强化了双方长期合作的动机，从而降低经理流动性。这三个步骤是有机推进的，其中，前一步改革必然要求后一步改革的跟进。经过这样三个步骤，经理激励所涉及到的各项制度安排基本上转变了过来。当然，要保证国企经理角色顺利转换，在每一步骤中，还需要发育资本市场、强化股权主体和完善监督制度，形成一个促使经理角色转换的有效的治理机制与环境。　　全文分为七章:第一章在界定了支薪经理与企业家之间的联系与区别基础上，提出了企业家型经理的概念，把企业家型经理作为中国国企的官员型经理角色转换的目标定位，并指出了激励制度是这种这种角色转换的基本推动力。第二章是对经理行为与激励的各种理论观点和文献进行了一个简要的综述和评述，由此确定本文的研究起点和可深入讨论的问题。第三章以博弈分析为基本方法，通过契约关系与流动性的负相关分析，建立了本文的经理流动与激励类型的理论模型，这是本文的核心，也是支撑本文分析的理论基础。第四章以日本和美国这两国企业激励制度设计和实施为案例，印证第三章的结论与看法。第五章以制度、行为与绩效的逻辑，考察和论述了中国国企官员型经理的基本判断。第六章在中国渐进式改革经验背景下，指出了经理角色转换所需要的激励制度变革的基本步骤与顺序。第七章是本文的结论。