面对人力资源实践与市场绩效之间因果关系不明的管理困境，针对人力资源管理如何影响组织效能过程研究的实证不足，根据人与组织匹配和信号传递理论，本文尝试提出以下观点：无论人力资源管理与组织效能之间的关系如何复杂，为了克服雇主与求职者和员工之间的信息不对称，从组织外部来看，人力资源政策作为向求职者发出的信号，将传递组织内部的特征，从而提高了组织吸引力；从组织内部来看，组织所提供的人力资源实践将提高员工的自主工作努力水平；组织由此获取人力资源优势。本文通过文献综述、案例研究以及人力资源实践、政策和知觉与组织效能关系的实证研究对该观点进行了初步论证。 首先，研究一以案例研究方法，对3家上市公司的人力资源管理进行详细地描述，多案例研究展现了企业的高绩效工作实践。在组织水平上，多案例研究显示出人力资源实践与组织效能之间的关系并非为简单的因果关系，而是为了适应竞争环境，以更好的吸引求职者与激励员工努力工作。 研究二以多种统计方法验证了人力资源管理实践(高绩效工作实践)与创业型企业市场绩效间的关系。在人力资源成熟度模型的基础上，对软件产业的调查结果表明：人力资源系统成熟度不同的企业，其财务绩效有着显著的差异；层次回归分析表明人力资源实践对销售增长率无显著影响，而略为影响软件企业的(净)利润增长率两项财务会计绩效指标(P＜0.1)。研究采用信号传递理论对人力资源实践与市场绩效之间的因果关系进行了新的解释。 研究三以基于Web的实验设计方法，采用信号传递理论分析了在线组织吸引过程。实验的主要结果是：(1)组织通过互联网将人力资源政策和组织社会信息传递给求职者后，会直接显著地影响求职意向，从而验证了组织信号传递过程。即组织以人力资源实践或政策为信号，向求职者传递自身的竞争优势。(2)网页特征与人力资源政策对求职意向并无交互作用，而与组织社会信息有交互作用；(3)人力资源政策与组织社会信息对求职意向有交互作用。企业可通过人力资源管理子网站来更好地提高组织吸引效能。 研究四以结构方程建模方法，探索了员工知觉到的人力资源实践影响组织公民行为的过程。通过对412份问卷的探索性因素和196份问卷的验证性因素分析，在个体水平上揭示了人力资源知觉由参与导向、投入导向和沟通导向等三因素构成，且正式与非正式员工的人力资源知觉有显著的差异。接着验证了组织支持知觉的单维构思。然后验证了人力资源知觉与组织公民行为的互补匹配。即员工与雇主共同遵循互惠原则，员工将人力资源实践看作组织的供给，那么员工就回报以努力工作，参与活动将减少监督与绩效考核。但组织支持知觉的中介作用并没有得到验证，研究对此进行了详细地解释说明。