在中国社会当前的转型时期，充满不确定性的环境要求组织引导员工积极建言献策，广泛而深入地参与各类组织管理活动。然而，在组织中普遍存在着“员工沉默”的现象：尽管员工了解真相、意识到问题或持有建设性意见，但出于种种顾虑却选择有意保留观点。这种消极的行为很可能给组织造成隐性损失。在中国社会讲人情、重面子、强调和谐的文化背景下，管理者如何通过识别员工的价值观取向，采取有效的领导行为，营造开放的交流氛围，从而降低员工保持沉默的倾向，激发员工积极建言献策，是一个非常值得探讨的问题。本研究基于社会交换理论和冲突回避理论，从人际关系导向的视角试图探究管理者关爱下属的领导行为和员工注重人际和谐的价值观取向，如何通过员工对建言情境的心理安全感知，影响员工基于不同动机的沉默行为倾向。从而在一定程度上揭示出组织领导行为和文化价值观如何有差异地影响不同类型的员工沉默行为，并验证其内在心理过程机制。通过理论演绎和227份有效问卷的实证调查研究，本研究得到如下结果：（1）领导者的关爱下属行为负向影响员工的默许沉默；（2）员工注重表面和谐的价值观对于员工的防御沉默和漠视沉默具有正向影响；（3）员工对建言情境的心理安全感知对员工默许沉默、防御沉默和漠视沉默均具有显著的负向影响；（4）员工的心理安全感知完全中介了关爱下属领导行为对于员工默许沉默的负向影响；（5）心理安全感在员工表面和谐价值观对其防御沉默和漠视沉默的影响关系中起到部分中介作用。基于以上结果，本研究推演得出进一步的结论，获得一些理论和实践的启示：（1）研究者与实践者需要根据不同的内在动机针对性地分析和应对员工沉默；（2）领导行为应根据员工沉默的内在动机差异进行权变；（3）营造开放坦诚的组织沟通氛围，增强员工对舒适安全的建言情境的信心；（4）根据个体价值观差异实施沉默行为管理并确定人员招聘策略。