随着国内新冠肺炎疫情的结束,国内经济的回暖升温以及城市化进程的加快,建筑施工类企业正面临着前所未有的发展机遇。H建筑公司作为建筑施工企业的典型代表,近年来因新进大学生人员流失影响了企业的可持续性经营与发展。本文从心理契约的角度出发对H建筑公司新进大学生人员流失问题展开研究。心理契约是指员工与组织之间某种隐约的、非正式的、未公开说明的相互期望。本研究从心理契约的三个维度,分别从交易维度、关系维度和发展维度来开展对H建筑公司新进大学生流失研究。本文通过文献综述法、电话访谈法对H建筑公司新进大学生人员流失问题开展了研究。其次,采用电子问卷的方式进行调研,深入了解H建筑公司近3年新进大学生人员流失现状。最后,结合运用SPSSAU软件对数据进行了在线分析。本文以心理契约理论为基础,对H建筑公司新进大学生人员流失问题进行分析,找出了H建筑公司在新进大学生员工的管理措施方面存在的问题。从交易型角度上分析存在的问题主要有:实际薪资待遇不理想、企业福利需提升、工作量安排超负荷、休假制度执行不力等问题;从关系型心理契约角度分析存在的问题主要有:企业文化建设有待提高、缺乏良好的沟通机制;从发展型的心理契约角度存在的问题主要有:职业生涯规划欠缺、晋升机制不清晰公平性欠缺、培训内容形式单一僵硬等问题。基于以上原因,本文从心理契约三个维度（交易型、关系型、发展型）,提出了建立一套符合新进大学生员工特点的科学的薪酬福利体系、建立健全员工休假制度、建设对新进大学生更友好的“以人为本”的企业文化、构建更加顺畅的沟通渠道、建立更为科学的晋升机制、加强对新进大学生基层员工的职业生涯规划指导、优化新进大学生的培训体系等改进建议,以此解决H建筑公司新进大学生人员流失问题,同时也为建筑类企业面临类似问题的解决提供了一定的参考。