在多层级组织结构的企业中,中层经理是联结高管和基层员工的重要纽带,其重要性在管理实践中已经得到广泛认可。例如,当公司整体利益和业务部门不一致时,需要中层经理加以协调。针对员工的激励和监督政策,需要中层经理具体实施。囿于信息不完备性,公司难以事先通过制定一份完美无瑕的管理手册,细化或者规定中层经理在管理实践中如何应对未预期的情况,因此中层经理被赋予各种类型的自由裁量权。例如,销售部门经理可以根据外部环境变化相机调整促销手段,生产部门经理可以根据原材料价格变化情况适时调整产量。限于研究数据可得性和研究方法的局限性,管理会计领域的研究对象主要聚焦在公司高层管理人员,而对中层经理的研究相对少见。本文利用实验研究方法,探究中层经理在多层级组织结构的企业中发挥何种作用。具体而言,本文利用两项实验研究,关注中层经理如何利用自由裁量权提高员工绩效考核的准确性。研究结论概括如下。首先,本文发现,在员工实际贡献不能通过会计信息系统直接被观测的管理情境中（如团队工作）,中层经理可以利用自由裁量权,和员工进行非正式信息沟通,从员工自身获取和员工个人实际贡献有关的信息。但是,考虑到员工对非正式信息沟通政策的反应,中层经理要兼顾两个要素:拟要和员工进行沟通的信息类型;让员工知道该信息沟通政策的时间点。具体而言,本文实验结果显示,如果在员工尚未开始工作之前（事前）让员工知晓非正式信息沟通政策,中层经理应该告诉员工要沟通和个人投入有关的信息;如果在员工已经开始工作以后（事后）告诉员工这个政策,中层经理应该告诉员工要沟通和个人产出有关的信息。理论机制检验发现,信息类型和时间点通过影响员工对绩效考核标准的不确定性感知,进而影响公司激励政策的效率。其次,本文发现,在不能完全依赖于正式契约的情况下,中层经理可以额外付出成本和员工建立关系型契约,利用“关系”管理和激励员工。具体到本文的实验,在员工投入不能通过会计信息系统直接获取的情境下,由于中层经理和员工之间重复互动,中层经理额外付出成本从其他渠道获取和员工投入有关的信息,进而利用这种信息更准确地为员工分配奖金;员工发现中层经理公平地为自己分配奖金,会增加个人投入。在这种重复互动过程中,中层经理和员工之间形成关系型契约,即,中层经理付出成本获取员工投入信息,以更公平地给员工分配奖金;员工收到公平的奖金分配结果,后续工作期间增加个人投入。最后,本文发现,公司实施针对基层员工的政策,会干预中层经理建立关系型契约的过程,而这种干预效应反过来损害公司政策的预期效果。具体而言,本文的实验结果发现,在公司提高员工基本工资以后,中层经理不再愿意额外付出成本获取员工投入的信息,进而难以公平地奖励员工;员工发现奖金分配结果不公平,不愿意增加个人投入。理论机制层面的检验结果显示,提高员工基本工资这个政策,改变了中层经理和员工业已形成的共同预期,进而妨碍关系型契约。即,提高基本工资以后,中层经理预期到,奖金对员工的重要性下降,员工不在乎奖金分配结果是否公平,这种预期导致中层经理不愿意额外付出成本去获取员工产出信息;另一方面,员工预期到,中层经理意识到员工不在乎奖金分配结果,中层经理不愿意去获取员工投入的信息,那么员工增加投入难以获得公平的奖励,这种预期导致员工不愿意增加个人投入。总之,实验结果表明,公司提高员工基本工资,会干预中层经理和员工之间的关系型契约,最终导致提高员工基本工资并没有如公司预期那样激励员工努力工作。本文以员工绩效考核为切入点,研究中层经理在考核员工绩效时通过行使自由裁量权,去获取更多和员工实际贡献有关的信息,进而改善绩效考核结果,提高公司激励政策的效率。同时,本文发现公司在设计管理控制时,如果忽视中层经理的重要性,政策效果会适得其反。本文对理解中层经理的作用有一定的理论意义,对公司如何优化组织结构设计、提高管理效率也具有一定的启发意义。