组织咨询始于二十世纪初的美国，二战后得到迅速发展。组织咨询一词目前在国内尚未有人使用，通过查阅大量的中文文献资料，笔者认为“现代咨询”所从事的活动属于组织咨询的内容和范畴。组织咨询是咨询领域的一个重要的内容，探讨组织咨询的方法与理论十分必要。组织咨询的常用方法是从不同的角度来研究组织的，关注组织不同方面的问题，但忽视了组织中人这一重要的因素。心理学取向的组织咨询则关注组织中的人，通过关注组织中人的因素、关注组织中人所发挥的重要作用、关注人与组织的互动等来提高组织绩效。心理学取向的组织咨询不仅能解决组织即时出现的问题，而且也有助于组织提高预测和解决类似问题的能力，提高组织的自我更新能力，以及减少组织对外界环境和外部人员的依赖。 本研究系统回顾和全面梳理了组织咨询的常用方法，并对这些常用方法进行了评价和比较。通过查阅大量的英文文献资料，提炼、归纳、概括了三种心理学取向的组织咨询：精神分析、完形、当事人中心。这三种心理学取向的组织咨询目前在国内的运用尚属空白，对组织咨询常用方法的归纳，特别是对三种心理学取向的组织咨询提炼、归纳、概括，为我国从事咨询领域的专业人士提供了一个比较系统的、新的理论基础和研究视角，也有助于我国咨询业的发展，特别是组织咨询领域的发展。 本研究共分四部分。第一部分绪论，介绍本研究的主要工作和研究的问题，探讨了组织咨询的概念，系统回顾并梳理了组织咨询在国内外的发展情况。 第二部分归纳目前国内外有关组织咨询的常用方法，如：鉴赏性询问法、组织发展七阶段法、框架分析法、资料分析法、探测分析法、形势分析法等，这些方法在组织咨询的运用过程中都有各自不同的特点和价值，它们从管理学、系统论、经济学、社会学等角度和学科来关注组织某一方面的问题。对这些方法的特点进行了评价，并就研究的角度、研究的问题、应用范围、咨询师的作用等方面进行了比较。 第三部分介绍三种心理学取向的组织咨询。分别概述了每种心理学取向的组织咨询的应用情况，每种心理学取向的相关理论基础，各自对组织和员工的理解，应用过程，以及咨询师的作用和角色定位等。精神分析组织咨询突破了从理性和经济学的观点来开展研究的传统的组织咨询的范式，并认为：组织是群体行为的过程。精神分析组织咨询关注组织中的意识和无意识过程，关注组织中的焦虑、移情和反移情现象等。完形组织咨询注重提高由员工个体组成的员工系统的觉察，通过经验循环的使用来提高组织的绩效。完形组织咨询认为：任何组织系统都是由许许多多经验循环组成。当事人中心组织咨询关注的焦点是“员工”，而不是组织中出现的具体“问题”，员工是咨询工作的中心。当事人中心组织咨询认为：组织拥有一种自我更新的潜能，这种潜能促使组织自身能够不断完善发展，逐步优化。在概括三种心理学取向的组织咨询的基础上，对这三种心理学取向的组织咨询进行了评价，并就咨询的目标、对组织的理解、组织诊断和干预的侧重点、应用范围、咨询师的角色等方面进行了比较。 第四部分结语，对本研究进行了总结和概括。 本研究得出以下结论：组织咨询的常用方法能解决组织中的财务、结构、市场、经营等问题，但对于组织中出现的焦虑、移情和反移情现象，组织对自身的错误感知，人际关系紧张或缺乏人际交往的技巧等现象，这些常用方法就难以应对。三种心理学取向的组织咨询能够很好地解决这些盲点。如果组织中出现意识的和无意识的冲突，焦虑现象以及非理性的行为过程，这时，就可以采用精神分析的相关理论和技巧来进行组织咨询。如果组织出现对自身的错误感知、自我挫败行为及不能采取适当的措施来改变自己的行为，员工缺乏学习能力等等时，完形组织咨询就能很好地发挥作用。当事人中心组织咨询通常应用于：组织中的个体和团队缺乏人际交往的敏感性，缺乏接纳、真诚和共情理解，员工没有机会或不愿意表达自己对组织的情感反应，组织中的成员不能真诚地面对自己和自己所从事的工作等情况。组织咨询的常用方法和三种心理学取向的组织咨询不是对立的，而是相互补充的。在具体组织情境下，可以配合使用或相互借鉴。精神分析、完形、当事人中心三种心理学取向的组织咨询也存在一些局限和不足，并且对咨询师和组织中的员工提出了较高的要求，它们的应用还需进一步完善和发展。