在现代社会中，竞争日益激烈，人们承受越来越大的工作压力，很多人想通过提高工作绩效评价来获得升值加薪，然而却不得要领，花了很大的精力却没有获得自己想要的效果，除了工作绩效本身之外，其中是否还有别的因素在影响员工的绩效评价？此外，对公司来说，在考核周期内如何公正合理评价一个员工的业绩，这也是公司面临的重大难题，有些人工作成果一般，但每次都能获得较好的工作评价，而另外一些人，工作兢兢业业，工作成果很好，却获得一般的工作绩效评价，这就是本文尝试要回答的问题，本文研究了对员工的大五人格模型对工作绩效评价的预测作用，重点研究了自我监控对责任心，开明性与工作绩效评价之间关系的调节作用。　　本文整体的研究思路是在参考现有的研究成果上，提出假设，通过问卷获得原始数据，通过对这些数据的分析来验证假设是否成立。针对调查问卷，我们采用了IPIP的短版本，共设置了50个问题，每道题分为7个等级，问卷对象是选修了《心理行为与决策》课程班的MBA同学，共计90多名；在假设上，我们参考了现有的研究成果，提出7个假设，分别是大五人格模型中五个维度对工作绩效评价的预测作用，自我监控在责任心，开明性与工作绩效评价之间关系的调节作用，在分析方法上，采用了相关性分析，多元回归分析以及验证性因素分析等方法，对回收的问卷进行了分析和检验。　　通过分析和验证，我们发现在7个假设中，有3个假设得到了验证，分别是开明性对工作绩效评价的预测作用，自我监控对责任心，开明性与工作绩效评价之间的调节作用，其他5个没有得到验证，究其原因，我们认为是调查问卷样本空间有限，所有调查问卷仅限于MBA同学。　　通过验证成立的3个假设，我们可以了解自我监控在工作绩效评价中的调节作用，由于此次只针对了MBA同学进行调查问卷，大部分同学在公司里已经是中基层管理者，所以这研究结果反而特别揭示了公司的中基层管理者考核维度的特点，对公司现有的中基层管理者考核提供了很好的借鉴和参考作用，具有很强的实际指导意义。