如今,社会竞争日益激烈,员工面临的压力越来越大,组织中不乏个人利己思想,并由此衍生出的消极人际互动和行为方式逐渐呈现高发态势。其中,较为典型且普遍存在的社会阻抑因具有蓄意隐蔽性已然成为企业管理中的突出问题,不仅对员工的态度、健康和行为反应消极,甚至会对积极行为产生更强烈的影响。与此同时,“建言献策”是企业获取竞争力、保持持续健康发展不可或缺的积极行为,由此学者纷纷探讨积极人际互动对建言的促进作用,却忽视了某些不利的消极性因素,如社会阻抑。建言既受人际关系质量的影响,同时也是员工缓解压力的方式,作为人际压力源的社会阻抑与员工建言行为会有怎样的作用机制?为响应学者号召、丰富社会阻抑本土化研究,亟待揭示二者“黑箱”。本文从广泛应用于压力情境的资源保存理论视角,聚焦阻抑来源,以新生代员工为研究对象,在控制人口统计学变量及个体调节焦点差异的前提下,构建社会阻抑与员工建言行为的模型,探究情绪耗竭的中介作用和领导支持的调节作用,以厘清社会阻抑对员工建言行为的影响。不仅丰富了社会阻抑的研究框架,也为企业、管理者和员工提供处理职场问题的理论指导和实践参考,并提出减弱社会阻抑及其不良影响、鼓励员工以建言献策方式正确应对问题的管理建议。本文在理论研究的基础上,提出6个研究假设,并以问卷调查的方式收集新生代员工的相关数据,借助SPSS 22.0和Amos 22.0对获取的277份有效问卷进行信效度检验、同源偏差检验、相关分析及回归分析,检验情绪耗竭的中介作用以及领导支持的调节效应。最后数据结果支持并验证了所提出的6个研究假设,由此得到主要的研究结论有:(1)社会阻抑对员工的促进性建言行为、抑制性建言行为均具有显著的负向预测作用;(2)情绪耗竭在社会阻抑与员工的促进性建言行为、抑制性建言行为间均有部分中介作用;(3)领导支持显著负向调节社会阻抑与员工促进性建言行为、抑制性建言行为的负向关系,即领导支持越高,社会阻抑对员工促进性建言行为、抑制性建言行为的负向影响越弱。整体而言,有关两种建言行为的研究结果,社会阻抑对抑制性建言行为的负向预测更显著,情绪耗竭的中介效应和领导支持的调节效应在社会阻抑与促进性建言行为的关系中更强。