劳资关系是工业社会最基本、最重要的社会关系。纵观西方国家200年间“伟大社会”的构建过程,人们不难看出,如果劳资关系不协调与不稳定,一国“那种能普及到最下层民众的普遍富裕”与社会和谐就无从谈起。从1978年党的十一届三中全会算起,中国由计划经济体制向市场经济体制的转轨已经经历了 30多年的历史过程。30多年的转轨进程与制度变迁,计划经济体制已仅剩残余,社会主义市场经济体制已基本确立。与此相适应,作为工业社会基本经济关系的劳资关系,也已初步完成了市场化的转变。伴随着中国体制转轨的不断深入,劳资矛盾越来越成为制约中国经济发展与社会和谐的关键因素。转轨期中国劳资冲突的诱因何在?冲突表相与作用机理如何?基于转轨中国的制度特质,如何能够采取有效方式以实现劳资双方之间的合作共赢?本文以转轨期中国非国有企业劳资关系为研究对象,基于不完全合约(incomplete contract)的理论视角,采用博弈模型建构与比较制度分析(comparative institutional analysis,CIA)相结合的研究方法,对中国非国有企业劳资冲突的动因、表现、内生制度机理及其对经济、社会发展的影响进行深入解析,并在对美德日俄等国劳资关系调节的比较与借鉴的基础之上,对后金融危机时代(post-financial crisis era)中国非国有企业劳资合作机制的构建提出政策建言。本文研究表明:1.劳资关系是一种合约关系,而这种合约具有很强的不完全合约性质。劳资双方的合作与冲突,究其本质是基于不完全合约条件下劳资双方的履约与否的问题。2.从行政隶属关系向市场合约关系的转型,是中国劳资关系转轨的基本路径。随着体制转轨的不断深入,传统计划经济体制下劳资双方显性合作、隐性冲突的劳资关系逐渐向显性冲突转变。这一过程中,“强资本-弱劳工”的劳资关系格局,以及这一框架内,劳资关系多元化、复杂化与冲突常态化成为转轨期中国劳资双方博弈的基本特征。3.现实社会中基于不完全信息条件下有限理性、交易成本和机会主义的天然存在,使得任何一个合约都是不完全的(incomplete contract)。而人力资本具有的与其所有者不可分离性、潜藏性、专用性的天然特质,不仅使劳资合约的不完全性更加突出,也使得劳资合约不完全性的外在表现、促进交易双方合作的激励机制具有其他交易合约所不具备的特性。劳资双方专用性投资不足、劳资合作过程中逆向选择与双重道德风险等问题如不能得到有效解决,必将严重影响人力资本的配置率与劳资合作剩余产出。由于人力资本与其所有者不可分离,这就使得人力资本在被使用的过程中其所有者的人身利益必须得到保障。这就意味着,在劳资博弈过程中,资方必须对劳动者给予充分尊重,否则人力资本价值将随着劳动者合作意愿降低而迅速贬值。由于劳资合约具有较强的不完全合约的性质,那么,基于不完全合约理论,在劳资合约的缔约与履行过程中,事前精细设计的机制可能在事后失去了效果,当事人不如在事前签订一个简单的合约,然后在事后进行再谈判。在现实中表现为:基于第三方(third-party enforcement,如法庭、政府或中介机构)的履约机制;通过关系型合约、长期性合约与隐性合约的自履行机制(self-enforcement)两种履约机制。4.转轨期中国劳资合约的关系型合约性质,使得劳资双方可以一定程度上克服不完全合约的内在缺陷,进行劳资合作并分享合作剩余。但随着劳资交易范围的扩大,关系型合约因排斥正式法律治理框架而导致与陌生人交易的边际成本不断扩大;与此同时,关系型合约的缔约方拥有一种特定的“声誉资本”,由于这种资本也会随着法治的完善与交易范围的扩大而贬值,“内部人”会以有组织方式延迟和阻止任何劳资关系变革,从而使得旧体制处于一种锁定(Lock-in)状态。特别是从关系型合约向市场型合约转化的临界点上,存有一种真空地带,这往往带来劳资关系混乱与冲突。一国劳资关系市场化发育的中等程度往往是一国劳资关系发展最危险和最微妙的时间区段。基于非合作博弈模型构建的转轨期中国劳资合作机制分析表明,在存在严重的“强资本-弱劳工”的情形下,劳资合作均衡难以达成。后金融危机时代以富士康事件和南海本田、大连开发区罢工为代表的劳工风潮,标志着经过30多年的发展,劳资矛盾正在成为中国社会的主要矛盾之一。此时,若不强化劳工的组织力量,若没有第三方,如政府、中介组织的协调,劳资冲突会演化为非常规的激烈冲突。5.纵观200多年西方成熟市场经济国家劳资合作机制的构建历程,可以看出,每一个成功经济发展模式的背后都有一种与本国制度特质相适应的劳资关系管理模式,和谐合作的劳资关系是一国经济发展的关键所在。基于不完全合约理论视角,可以让我们清晰地感受到美德日俄等国从本国具体国情出发,针对劳资双方履约机制进行了可贵的探索:法治与契约精神的比较优势,使得美国劳资关系管理向劳资双方权利相对平等、力量相对均衡方面发展,从而有助于实现劳动力市场自由竞争下的公平与效率;针对劳资合约不完全性及其导致的劳动力市场失灵的现实,德国通过企业内部劳资共治与企业外部协调,并辅之以社会保障体系来构建协调型的劳资关系;日本对劳资不完全合约的解决是通过内部劳动力市场这种长期契约关系方式;俄罗斯已经确立了劳资关系转型的具体目标,但法治的相对缺失,特别是司法技术的相对滞后,使其劳资关系仍处于劳资激烈对抗状态,俄罗斯选择以打击金融寡头与加大民生投入为基础内容的外部利益平衡方式来缓和和化解这种非效率状态。研究和比较代表性国家的劳资关系管理实践对转轨期中国劳资合作机制构建具有十分重要的启示意义:劳资合作机制的构建与法治与契约精神息息相关,“中国的市场导向改革最重要特征是缺乏宪政秩序和法治”(杨小凯,1999),通过法治与宪政转轨,承认劳资双方自由签约权,并使劳资双方权利相对平等、力量相对均衡,改变中国当前“强资本-弱劳工”的基本格局,是中国劳资合作机制构建的逻辑起点;加大社会保障制度建立,从根本上为劳工提供安身立命之所在,使之成为整个社会稳定的安全阀;建立健全劳资合约长期机制,改变当前中国劳资关系短期化所导致的效率损失;以工会为基点的集体谈判制度在构建劳资合作机制方面,作用不可或缺,一个相对独立的工会对于中国未来劳资关系影响重大;一个相对利益中立的政府在构建劳资合作机制方面,特别是利益平衡方面有非常重要作用。6.中国劳资合作机制构建与市场化改革过程基本同步。受到中国特定的政治、经济和社会环境制约,转轨期中国劳资合作机制构建存在着高度的路径依赖。在转轨期政治约束、就业压力与中国“高投资、高增长、高出口与低工资”的经济发展模式等因素综合作用下,改革之初劳资关系“主体自行协商为主,政府适时调整为辅”的劳资合作机制并没有实现,以“政府主导”为逻辑的劳资利益干预模式在中国现有的政治和经济环境中成为唯一的选择得以延续至今,但这种模式中的内涵逻辑与市场经济转型之后的劳资关系内涵相悖,使得实践中的劳资合作机制运行存在种种缺陷:中国远未建立真正的集体谈判制度(杨琳,2010),与此同时,劳资合作机制运行乏力,中国将进入一个劳资矛盾的多发期,现有机制亟待改进。权利的相对平等与谈判力量的相对均衡是一国劳资双方由冲突走向合作的关键所在,并成为仍处于激烈社会转型期中国劳资双方化解冲突根本,是构建劳资合作机制的政策主轴。基于此,优化劳动力市场信息发布机制、完善劳动者社会保障体系、包容性增长与利润分享下的薪酬管理成为中国劳资合作机制构建过程中的必然之选。与此同时,针对转轨期中国制度特质,完善劳资领域立法与执法,特别是政府对劳资关系管制创新与以工会改革为重心的劳动力市场主体培育成为后金融危机时代中国劳资合作机制构建的优先之选。