随着新经济时代的到来,企业与企业之间竞争的焦点表现在技术创新和管理创新的较量上,而技术创新和管理创新的竞争又表现在人力资源的较量上。员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外,还存在隐含的、模糊的存在于员工内心深处的契约,即员工的心理契约。如果管理不善,极易引发员工的频繁流动,尤其是优秀员工的流失显然对企业的经营管理带来不利的影响,甚至会危及企业的生存与发展,为此必须采取一些有效措施来稳定员工队伍。　　 本论文从心理契约的起源、内涵、形成和违背等方面对国内外心理契约相关研究进行了文献综述；结合S企业员工心理契约结构实际,设计了调查问卷,并进行了相应的测量,得出S企业员工心理契约是由:人际型、交易型和发展型三个维度构成；并对员工心理契约认知进行了调查,经统计分析发现,企业管理者对员工心理契约的认知与员工存在差异。在此基础上,提出了S企业应关注员工的薪资福利,给员工提供较多的培训和晋升机会,制定职业生涯规划,建立良好的沟通渠道,营造以人为本的企业文化氛围来构建企业员工心理契约。通过员工心理契约的创建管理(招聘),变化管理(心理契约的修正、维护、强化)方面进行S企业员工心理契约的全过程管理。　　 从心理契约的角度出发更容易对员工流失现象做出本质的、系统化的分析。用心理契约对企业员工进行管理,从根本上提升企业人力资源管理的水平,进而减少企业的员工流失,最终提高团队的凝聚力和工作效率、降低企业的成本减少费用、提高利润率、获得企业核心竞争力,对企业的人力资源管理,无疑具有重要的实践意义。