企业管理理论都有一个共同的潜在假设前提，即人们只有工作，没有工作之外的家庭与个人生活。而现代人在工作重压下家庭危机四伏、健康每况愈下，工作与家庭间出现严重冲突，需要人力资源管理理论提出有效的工作-家庭平衡策略。为此，定性研究推导出理论平衡策略，又设计实证研究方法验证其有效性，最后跨文化比较研究指明平衡策略在中美间可推广度。　　中国员工遭受严重的工作-家庭冲突与家庭工作-冲突，且水平相当，都能导致更高的工作压力。但是，两种冲突都不能显著的预测工作满意度、旷工率和离职意向，而是通过工作压力对它们产生间接的影响。　　弹性工作制能够有效干预家庭-工作冲突、工作满意度、离职意向，其首要作用在于家庭对工作的影响，减轻工作压力并进一步间接提高工作满意度、降低离职意向、降低旷工率，从而降低工作-家庭冲突。家庭照顾福利是无效的平衡方案。经理支持能够提高工作满意度、降低员工的离职意向但并不能降低员工的工作-家庭冲突水平和工作压力。职业生涯发展后果能够干预工作-家庭冲突但不能预测工作满意度、离职意向与旷工。职业生涯发展后果会与其他平衡策略抵触，必须对此严加控制。这几种平衡策略之间必需协同、匹配，因为经理支持与弹性工作制呈正相关，职业生涯后果与弹性工作制呈负相关关系。研究还发现以经理支持与职业生涯后果为主要内容的企业文化是影响平衡的重要的非正式制度因素。　　工作满意度与员工的家庭结构呈正相关。性别并不影响中国员工两类冲突的水平、平衡策略的效果和组织行为，反映了男女平等的理念改变了传统的男女社会角色的不同预期。职业生涯发展的各个年龄阶段，不同职业以及不同所有制企业等因素在各研究变量都有差异。　　跨文化比较发现中国员工是把工作放在首位，而家庭放在从属地位。当家庭责任的承担影响到工作时他们不会采取旷工、离职，或对工作的不满。对美国员工来说他们把家庭放在工作之上，当家庭责任的承担影响到工作时他们会采取旷工、离职等手段。弹性工作制首先能减少中国员工的家庭-工作冲突，和增强工作满意度;它能减少美国员工的工作-家庭冲突和增强工作满意度。家庭照顾福利策略对中国员工是无效的平衡策略，但能减少或减弱美国员工的家庭-工作冲突和离职意向。经理支持能增强中国员工的满意度、降低离职意向，而对美员工来说是一个比较好的平衡策略，因为它能减低工作-家庭冲突，提高工作满意度、降低离职意向、旷工率和工作压力。职业生涯后果不会影响到中国员工的四种组织行为，但是会导致更严重的工作-家庭冲突;对美国员工而言职业生涯后果会降低工作满意度、增强离职意向、也能加剧员工的工作-家庭冲突，是有显著的平衡效果。家庭结构的复杂性不会导致中国员工产生更强的离职意向、产生更严重的工作压力和较高的旷工率，却会导致美国员工的家庭-工作冲突更严重，还会造成越高的旷工率。性别在两个国家的员工中在所有研究的变量上都不产生差异。中国员工工作-家庭相互干扰的程度相同，而美国员工的家庭干扰工作的程度远远高于工作干扰家庭的程度。　　研究表明中国企业绩效及经济增长是以牺牲员工的家庭责任和家庭幸福为代价。要实现工作-家庭间真正的平衡，培育和谐的工作、家庭关系必须全社会倡导工作-家庭平衡这一崭新的管理哲学，系统地转变整个组织的思维模式，从战略人力资源管理高度实现平衡策略与各种人力资源管理实践的协同与匹配，帮助员工进行职业生涯弹性设计。　　工作-家庭平衡策略制度化和法律化的有效途径在于唤醒职工的应得权利感、培育工作-家庭平衡的社会文化，培养内生规则;加大宣传力度、改变主管经理的态度和组织的管理哲学，促使组织从战略角度来，系统改造组织文化、组织结构与制度，确立外生规则。在全社会取得一致的共识之后，由政府的立法机关进行正式立法，这样的工作-家庭平衡制度既具有合法性又不违反效率原则。由此构建的和谐劳资关系，才能为和谐社会奠定坚实的微观基础。