21世纪是知识经济时代，具有胜任能力的人力资源是酒店的核心竞争力，酒店间的竞争归根到底是人才的竞争。越来越多的酒店已经意识到优秀的人才对酒店生存和发展的重要性。“选人、用人、育人、留人”作为酒店人力资源管理的四大职能，每一项对酒店人才质量的优劣度有很大的影响。招聘作为酒店选人的第一道关口，直接影响着酒店能否选拔、招募到合适的人才。为了使员工在适当的岗位上创造好的绩效，酒店需要适时、适量吸纳所需的人才。而员工能否为在本酒店的工作岗位上创造高的绩效，很大程度上是有其所具备的能力与岗位的胜任力模型是否吻合决定的。　　传统的招聘模式即通过评价应聘者的知识、技能、经验等显性和可见的特征进行甄选已经无法满足现代酒店的需要，只有通过使用胜任力模型的人才招聘理论和方法评价应聘者的内隐的，不可见的但对绩效有直接影响的动机、价值观等进行测量才能解决酒店科学、高效招聘的问题，真正为酒店获取有价值的人才，保持酒店的持续竞争优势。但是，我国大多数酒店目前还只是停留在胜利理论招聘的概念阶段，在实际的招聘工作中还没有运用胜任力模型，这是我国酒店面临的一项难题。本文就是对胜任力模型如何在酒店招聘工作中的应用进行研究，并以Y酒店为例进行分析。　　本文首先在理论部分阐述了胜任力与胜任力模型的相关理论，胜任力模型在酒店招聘中的应用特点与研究趋势，分析胜任力模型的招聘工作对酒店的价值。其次，在应用研究部分本文深入分析了Y酒店人力资源现状、招聘工作的特点，剖析Y酒店在人才招聘工作中存在的问题并分析其出现问题的原因。再次，基于Y酒店的现状，阐述胜任力模型在招聘工作的关键环节的应用，说明胜任力模型贯穿招聘活动的整个流程　　。最后，本文以Y酒店餐饮部领班岗位为例，对建立胜任力模型以及将胜任力模型应用于招聘活动进行实例分析，总结实践经验、价值以及遇到的问题和困难，为其他酒店在人才招聘过程中应用胜任力模型具有一定的借鉴和参考意义。同时通过本文的实证研究、证明了基于胜任力模型的招聘方法能够提高招聘效果。