随着“内卷”“996是福报”等一系列新兴的词汇出现在大众视野中,反应出了员工们在职场所面临的压力也在越来越大,尤其是当面临着中绩效考核或者存在职位竞争时,更是如此。在职场中,员工会对“过分热情”的同事报以怀疑的态度对待,即员工们会认为从事超越工作职责之外的行为都是在刻意的作秀,以此获得上级和其他人的积极评价。例如:为了新人能尽快的融入团队而积极提供帮助或者是提前早到公司,并立即展开工作等一系列行为。这些行为有时候不仅无法提升团队效率,甚至还造成消极的人际关系,尤其是当员工看到从事超越工作职责之外的同事获得物质或者精神方面的奖励之时,便会引起员工的认知偏差以及妒忌情绪,从而导致员工曲解他人的行为和本意,对“好公民”怀有敌意,继而形成对同事消极的人际关系。本研究基于资源保存理论与社会比较理论,探究了同伴公民行为对同事关系之间的作用路径,构建了一个有调节的中介作用模型。其中包含了职场妒忌的中介作用以及绩效压力的调节作用。在进行逻辑推理以及提出假设之后,设计相关问卷,通过对湖北、湖南、福建、广东等省份的国有企业、民营企业、外资企业以及中外合资企业的员工进行调研。随后通过运用SPSS以及Amos进行实证分析并对提出的假设进行验证。实证检验的结果表明:同伴公民行为能够负向影响同事关系;员工的职场妒忌在同伴公民行为与同事关系起到中介作用;绩效压力对同伴公民行为在职场妒忌中起到正向调节作用,并且通过职场妒忌调节同伴公民行为对同事关系的负向作用。本研究基于资源保存理论以及社会比较理论探讨了同伴公民行为对同事关系的作用机制,从“旁观者”的视角切入,为组织公民行为的研究提供的新的方向,也拓展了员工职场妒忌的研究。此外,本文也从实践管理的角度出发,对组织中存在的组织公民行为管理制度以及考核指标模糊提供了一定的建议,希望能对组织在实践中起到管理启示。首先,组织应当规范绩效考核的体系,减少考核中的软性指标,针对性设置不同的考核要求。其次,鼓励员工参与公民行为的同时,防止过分给予物质或精神的奖励,避免出现强迫性公民行为。最后,组织应当在员工的竞争关系中起到一定的梳理与调节作用,使员工能够在一个和谐的环境中进行公平竞争,促进团队中的互帮互助。