资质过剩感知是指员工认为他所掌握的知识、技能、经验等超过了实际工作所需要的。伴随着现在组织中资质过剩感知现象的日益明显,如何管理好这些员工使其充分发挥自身优势为组织创造更多的价值是现在组织亟需考虑的问题。作为不充分就业的一种形式,以往学者们对它的研究多关注在其对工作态度和工作退缩等消极影响上,认为资质过剩感知会导致工作退缩和工作不满意。近些年来,学者们逐渐转向研究资质过剩感知对建言、工作型塑等角色外行为的影响,认为在特定的情境下资质过剩感知也有可能影响员工的积极行为。本文通过对相关研究的整理分析,运用实证的方法对资质过剩感知和员工创新行为之间的关系进行研究,并加入了分布式领导和工作自主性作为调节变量,探索了其中的调节效应。本研究一共分为六个模块进行介绍:第一个模块是文章的绪论,这部分首先介绍了研究的现实和理论背景,然后通过分析文献提出了现有研究的不足之处并且在此基础上介绍了解决这一问题的理论和现实意义以及本研究的创新点;第二模块是文献综述,这部分主要介绍的是模型相关的各个变量内涵的界定,以及变量维度划分和测量;第三模块介绍的是文章模型的假设,依据人-组织匹配理论解释了资质过剩感知和员工创新行为之间的关系,基于人-组织匹配理论和社会交换理论解释了工作自主性和分布式领导的调节效应,本文不但通过实证进一步验证了员工资质过剩感知和其创新行为之间的关系,还引入了调节变量来研究什么条件下会缓解资质过剩感知带来的负向作用;第四模块是研究设计,这部分主要介绍的是资质过剩感知、工作自主性、员工创新行为和分布式领导这四个变量的选取、各自量表的选取以及问卷发放形式;第五模块是研究的数据分析,运用AMOS22和SPASS25对调查数据进行统计分析,并且对研究假设进行验证。第六模块是研究结论的探讨,根据对数据分析的结果,对研究假设进行探讨,给出针对实践的启示,并且探讨了本研究的不足之处以及未来的研究方向。本研究通过对调查来的数据进行统计分析,得出以下结论:(1)资质过剩感知负向影响员工的创新行为,即员工的资质过剩感知越强,其自身的创新行为就会越少。(2)工作自主性在资质过剩感知对创新行为的影响上发挥负向调节作用,在工作自主性越高的情境下,二者之间的负相关关系越会减弱。(3)分布式领导负向调节资质过剩感知和员工创新行为之间的关系。即组织中分布式领导越明显,这两个变量间的负向关系越弱。本文的主要创新点:(1)之前对于员工资质过剩感知和创新行为的研究结论存在分歧,本文通过实证研究,理清了资质过剩感知对员工创新行为的负向影响关系(2)加入了工作自主性作为调节变量,验证了工作自主性对资质过剩感知和员工创新行为的负向调节作用(3)探讨了分布式领导在其中的调节作用,丰富了二者之间的边界条件研究。