经理人薪酬问题一直以来都受到社会的广泛关注,也是公司治理的核心内容,薪酬契约是解决代理问题的主要机制之一。企业一直在寻求制定合理的薪酬契约,激励经理人更好的为公司服务,实现企业绩效的提升。自1997年以来,中国证监会关于高管薪酬信息的披露不断增强,学术界对管理层薪酬展开了实质性研究,经理人薪酬激励有效性的影响因素成为了关注的焦点。学者们主要从企业规模等公司特征,以及市场化进程等市场环境进行了大量的研究,但是从社会关系这一非正式契约角度出发的研究较少。中国文化的基本伦理特征是关系本位,老乡是中国独特且重要的乡土概念,中国人普遍存在老乡心理效应和老乡身份认同。学者们研究发现老乡关系这一非正式契约在公司治理中也发挥着重要的作用,一方面基于沟通与信任机制发挥积极效应,能够降低代理成本等,另一方面基于裙带关系具有消极作用,会提升企业经营风险等。那么老乡关系是否会影响薪酬契约的制定?在不同情况下对于经理人薪酬激励有效性的影响是否存在差异?这种影响是对正式制度的补充还是替代作用?本文将从一个新的视角,将董事长与总经理老乡关系引入企业框架中,通过理论分析和实证检验研究老乡关系对经理人薪酬激励有效性的影响。本文以2008-2017年中国A股民营上市企业为样本,以总经理与董事长籍贯地一致性来衡量老乡关系,检验老乡关系对经理人薪酬激励有效性的影响,研究发现董事长与总经理老乡关系会提升经理人薪酬激励有效性。同时本文基于不同时期和不同区域进一步分析了老乡关系对经理人薪酬激励有效性的影响机制,发现随着总经理任期增加,老乡关系对经理人薪酬激励有效性的正向影响减弱;另外相对于内部晋升,当总经理来源于外部聘任时,老乡关系对经理人薪酬激励有效性的正向影响增强;并且老乡关系对经理人薪酬激励有效性的显著正向影响仅存在于乡土文化比较浓厚的区域,以及市场化程度较高的区域。老乡关系对经理人薪酬激励有效性的正向影响会随着董事长与总经理交往的频率和时间的积累逐渐减弱,同时基于区域乡土文化不同这种正向影响存在差异,老乡关系作为一种非正式制度进一步补充了正式制度,但是不能替代正式制度。本文的研究从非正式契约视角拓展了经理人薪酬激励有效性的影响因素研究,同时也深入揭示了老乡关系对经理人薪酬契约的影响机制。