在VUCA时代,企业正面临前所未有的挑战。作为考虑组织长远利益而牺牲自我短期利益的管家行为,已被证实能够有效提升组织创新和绩效。因此,探索提升员工管家行为的有效途径,发挥员工主人翁的责任意识正逐渐成为学术界和实践界共同关注的热点问题。论文从企业人力资源实践和工会实践的双主体视角出发,以认知情感系统理论为基础,构建了一个人力资源管理实践（Human Resource Management Practices,HRMPs）与工会实践耦合影响员工管家行为的双路径模型,该模型包括了以心理授权为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径,并进一步探究心理授权和情感承诺在HRMPs与工会实践耦合对员工管家行为影响中存在链式中介机制。论文对来自江苏、上海、浙江和安徽等不同地区的多家企业进行调研,涵盖互联网、制造、电力、地产等多个行业,共获得有效数据样本228份,运用多元回归分析方法,对理论模型进行检验,得出以下结论:（1）HRMPs与工会实践耦合能够提升员工的管家行为;（2）心理授权在HRMPs与工会实践耦合对员工管家行为的影响中起中介作用;（3）情感承诺在HRMPs与工会实践耦合对员工管家行为的影响中起中介作用。HRMPs与工会实践耦合也可以通过关注员工利益福祉,提供社会支持等方式提升员工的情感承诺水平,提升员工对组织的归属感,唤醒主人翁意识,进而促进员工的管家行为;（4）心理授权和情感承诺在HRMPs与工会实践耦合对员工管家行为的影响中发挥了链式中介作用,即HRMPs与工会实践耦合可以通过影响员工的心理授权提高情感承诺,进一步促进员工的管家行为。论文的研究结果不仅丰富了员工管家行为前因变量研究,揭示了HRMPs与工会实践耦合对员工管家行为的促进作用,而且以认知情感系统理论为基础,将认知路径和情感路径整合在一个统一的框架中,加深了对于员工管家行为中介机制的理解。此外,论文为提升员工管家行为提供了一条新途径,企业应该重视并合理发挥工会对员工心理和行为方面的积极影响,弥补自身存在的不足,提升人力资源管理实践实施的效果。这为进一步加强企业和工会的合作以及更好地构建和谐劳资关系提供了实践指导。