在写这篇论文前,我的心中已经定下了一个目标,就是基于现有的信息和采用采访的形式去研究中石化和俄罗斯石油公司目前使用的激励机制的不同,以及这些机制对员工的影响。这篇论文的内容可以分为四个章节。第一章节是引言,在这部分会介绍这一研究的背景,意义和参考文献的回顾。这一研究的重要意义在于它为建立在中俄两国的两个公司比较做出例证。从员工的视角进行比较可以用来完成这个实例。当用GDP比较中俄两国会发现是不同的层次,尽管两者都是新兴经济体,但是他们的市场大小是不对等的。由于这个原因,这一研究使用国际美元来进行比较,国际美元是一个假设货币单位,是在家庭最终消费支出的同等购买力基础上计算出来的。关于激励机制的信息被提出是因为对于读者来说,理解不同形式的激励机制非常重要。虽然这些机制的定义甚至包括很多奇特的情形,但是理解这些可以帮助我们理解中石化和俄国石油公司给出的有关企业激励方法的信息。另外公众对于公司人力资源内部工作缺乏足够的了解。伴随着对信息的需要,预计在将来会产生一些决定性的甚至是私密的企业信息。请记住这篇论文的一部分目标就是使用现在已经公布的信息来完成的,因此很清楚的是其中会给出很多大致的结论。第二章主要介绍了中国石化的信息。中国石化是中国最大的石油公司,作为一个国有企业,中国石化的总员工数大约100万左右,如何对这些员工采用合适的激励手段进行激励,使其充分发挥工作的热情,对员工本身以及中国石化都具有积极的意义。详细的介绍了中国石化的激励政策与相应的实施情况,发现中国石化主要以薪金,福利,晋升和认可来对员工进行激励,在这些激励手段中,薪金的激励效果最差,因为员工普遍认为薪金较低,无法对他们起到激励作用,同时不同岗位的薪金差别较大,很容易引起员工的心理不平衡。相对于薪金而言,福利等激励手段能够受到员工的认可,并在一定程度上使员工保持着积极的工作态度。在采访中还发现,对于先存在中国石化的激励方式,仍然存在很多不足,如绩效考核不完善,学习和自我提升的机会不多等。第三章主要介绍了俄罗斯石油的信息。俄罗斯石油是俄罗斯最大的石油公司,和中国石化一样,俄罗斯石油同样需要采用激励手段对其员工进行激励。采用采访的形式对俄罗斯石油的员工进行了访问,调查了俄罗斯石油的激励手段以及其对员工和公司的作用。调查表明,俄罗斯石油在激励方式上和中国石化没有明显不同,也是主要以薪金,福利,晋升和认可等作为主要激励手段。但是俄罗斯石油在福利上除了年终奖和带薪休假以外,对员工其他的需求,如卫生保健,子女入学贷款等都有行动,让员工在能够减少生活上带来的压力。在调查中也发现,员工对俄罗斯石油的福利激励表示较为满意。第四章节对双方的激励手段进行了对比,为了能够更清楚的发现两个公司与这个研究相关的相似点与不同点。比如说,关于法律环境,这些年两个国家的劳动法都在进步完善。中国在2008年颁布了一项很重要的劳动合同法,其中加入了更多员工的基本利益并予以相应的法律保护。为了相应2008年这一改变,中石化在2013年完成执行这一法律和自己的规定。而对于俄罗斯石油公司,在俄罗斯劳动法也是在最近发布出来。这一法律是在2001年制定的,并给了俄罗斯石油公司8年的时间调整适应,因此从给出的数据中可以发现公司遵守法律规定的事实,只是没有对此法律有任何的提及,这一点在做双方对比时非常突出。在第四个章节中,本文公开提出对两个公司人力激励机制的建议。在发现两个公司中使用的激励机制并没有用到一个大的费用支出之后,很清楚的发现两者都在不断改善对员工的利益,这一点非常重要。这一点不仅意味着在工资上有提高,而且也需要其他的激励机制以适应公司内不同的情形。正如劳动法显示的那样,虽然两个国家都很巨大,但反映出来的法律规定的最低收入标准并不是“一概而论”,要根据当地生活必需品进行一定调整,因为将公司作为一个活的生命体,就很容易理解到它也有自然变化。对于未来研究的建议是基于能够获得企业支持这一点展开。也就是说需要得到企业提供的福利或者得到至少任一员工取得的利益这些相关信息,或者是能够收集到不同层级的员工对于当前企业福利和其他相关数据的态度。对于这一研究的总结是基于从大众身上可以收集来的信息。2013年中石化和俄罗斯石油公司在激励机制上的费用都不是很多,只相当于总经营成本的不到百分之二。因此这笔费用通常会归于“其他经营成本”。并且税后营业额是其他运营成本的两倍。激励机制的成本对于两个公司都是可以接受的,也不会成为一种需要关注的负担。但从人力资源的角度来看,还有很多提升的空间,并且可以证明的是人力激励体制的建立可以让企业达到一个成熟结果的阶段。