了解员工的就职心态，有助于管理者去制定及落实政策，以作有效的管治，但员工的就职心态是抽象的概念，而且会随文化、社会、环境而改变，再加上管理者的主观想法，有可能会对员工的就职心态有不够确切的认知。而离职倾向是了解员工就职心态的一项重要研究，故此不少研究就职心态的学者，都会以离职倾向为切入点，去深入了解员工的心理及行为。　　而研究员工的就职心态及离职倾向，涉及的学术层面及理论非常之广，包括了经济学、组织行为学、心理学、社会学等等，存在着各种的理论及学术派别。而员工产生离职倾向亦是复杂的心理变化过程，所以很多研究都只能片面地解释员工离职倾向之前的就职心态。而且不同地区的文化都不同，员工的就职心态都因应当地的文化不同而相差甚远，所以不同地区的就职心态及离职倾向研究，都有其地区文化的特征。而中国香港地区是中国大陆的一部份，但又一直受西方文化影响，东西两种文化融合之下，职场文化更加独突，一般就职心态及离职倾向的理论未必能够完全合适应用在香港地区的情况，对香港地区员工针对性地进行研究，更突显研究的现实意义。本研究不单止是针对香港地区员工的就职心态及离职倾向进行研究，更进一步深入了解不同年龄层的员工，从而进行细分，以比较不同群组的研究给果。　　本文的研究工作:一、针对不同就职心态的自变量以回归分析的方法去解释香港地区员工的离职倾向;二、以组织承诺及工作满意度有中间变量并以结构方程分析去解释香港地区员工的就职心态及离职倾向;三、以80前、80后以及90后分群组并以回归分析的方法去比较不同年龄群组员工的就职心态及离职倾向。　　第一项研究工作，针对不同就职心态的自变量以回归分析的方法去解释香港地区员工的离职倾向。　　通过文献综述的工作，综合了关于离职倾向的不同理论，并考虑了香港地区的现实情况，选出了7个影响员工离职倾向的自变量，包括了外部心理预期、内部晋升预期、内部收入预期、组织嵌入、组织承诺、工作能力匹配以及工作满意度，以回归分析的方法，先了解香港地区员工的就职心态。问卷样本的目标对象，是职业讲座的在场参与者，普遍是年轻白领，而行业上及年龄上都能达到较好的分散效果，并考虑到问卷回收率，以现场收回问卷的方式，达到回收到309份有效回卷。　　主要的分析结果:第一，香港地区员工的离职倾向较低。因为香港地区本身的经济情况，已经是成熟的经济体，各行业出现寡头垄断的情况，在市场上的工作机会较少，导致外部市场的机会不够吸引，员工倾向选择留在现有的工作;而且香港地区近年经济放缓，出现行业专业化的情况，员工转换工作的机会成本较高，不利员工于外部市场寻找机会。第二，外部心理预期最能影响员工的离职倾向，但香港员工的外部心理预期偏低，很大程度上解释了香港员工离职倾向较低的原因。回归分析的结果显示，于各个自变量之间，外部心理预期是一项最影响员工的离职倾向，其次则是内部晋升预期及内部收入预期，而研究的结果显示，香港员工的外部心理预期偏低，导致香港地区的员工离职倾向偏低的其中一个主因。　　第二项研究工作:以组织承诺及工作满意度有中间变量并以结构方程分析去解释香港地区员工的就职心态及离职倾向。　　基于上述的就职心态及离职倾向回归模型，进一步把组织承诺及工作满意度两个维度，由自变量改变为中间变量，再以结构方程分析去研究其路径，当中观察各就职心态的自变量如何透过中间变量去影响离职倾向，以了解其直接效应及间接效应。　　主要的分析结果:第一，各就职心态的自变量通过中间变量的间接效应非常明显。结构方程分析的结果显示了各个就职心态的自变量都分别透过组织承诺及工作满意度影响离职倾向，而且间接效应的程度非常明显，其中组织嵌入对离职倾向的间接效应比起直接效应更加高。这次研究的对象是针对中国香港的白领，白领跟蓝领阶层的就职心态存在基础上的差异，蓝领对于工作有直接的需求，倾向考虑单一因素，而白领对于工作则倾向考虑更多方面的因素，所以研究结果也得出，香港地区的白领综合各方面的因素之后，进行详细的考虑。这亦应用于考虑离职倾向的情况中，不会单单因为外部或内部心理预期直接的产生离职倾向，而偏向透过组织承诺及工作满意度去影响离职倾向，思考的路径会较为复杂。第二，工作能力匹配对于离职倾向只有间接效应的影响。工作能力匹配的直接效应不明显，并不能直接去影响离职倾向，只透过组织承诺及工作满意度的间接效应影响离职倾向。相比起其他自变量，工作能力匹配是倾向主观的自我感知，工作能力匹配度的不足可靠其他因素弥补，香港地区的白领也倾向考虑整体因素多于单一因素，所以工作能力匹配并不足以对离职倾向构成直接效应。　　第三项研究工作:以80前、80后以及90后分群组并以回归分析的方法去比较不同年龄群组员工的就职心态及离职倾向。　　以第一项研究的工作为基础，将309个问卷的对象分为80前、80后以及90后三个年龄群组，并对每个年龄层逐一作回归分析，以对比每个年龄的离职倾向模型，从而得出每个年龄群组的就职心态，更针对80后及90后年轻员工，进行重点的分析。　　主要的分析结果:第一，80后以及90后年轻员工较重视外部发展的机会，较不重视职业的长期发展。年轻员工在企业组织内发展都遇到阻碍，认为机会不足或者是发展太慢，倾向于外部寻找机会，当经济环境较好，外部人力市场畅旺时，年轻员工容易产生离职的倾向，相对上，对于职业的长期发展并不重视，亦较少投入企业组织的内部发展。第二，90后员工的工作满意度、外部心理预期以及离职倾向均是三个年龄层中最低。90后员工于三个年龄层群组之中，工作满意度最低，可以解理为90后员工对工作较为不满，工作满意度最低理论上应该会有较高的离职倾向，但离职倾向却是三个年龄层之中最低，即是最没有离职倾向的一群，就纵观其他因素，90后员工的外部的心理预期、内部晋升预期以及内部收入预期同样都是三个年龄层群组之中最低，可以看出90后员工在很大的程度上，因为自知竞争力不足，虽然工作上未能尽是满意，但也没有太多想离开现在的岗位，亦可见中国香港90后年轻员工也算是踏实的，了解现实的情况而进行决定。　　本文的主要贡献和创新点主要体现在以下三方面:第一，实证意义的贡献。本研究对象只针对中国香港地区，香港地区是中国大陆的一部份，但一直受西方文化影响，拥有其地区的独特性，而且经济发展的情况，香港地区与西方国家及中国内地都不同，故此针对香港地区而进行离职倾向研究，有其非常重要的现实意义。而研究对象只针对年轻白领，香港地区的年轻人，想法跟工作态度都跟上一辈的香港员工有很大差别，传统的理论亦不太适用于年轻员工身上。故此以传统的离职模型套用于新的环境中，并针对性地进行研究，分不同年龄层去研究，亦会对每个年龄层的分析结果进行比较，突出不同年龄层的员工对离职倾向以及就职心态的不同想法，这类研究的实用价值很高。第二，综合多种理论角度。本研究以不同范畴的学说，融合了各种理论的重点，综合运用于本研究之中，例如以心理学的心理契约理论、心理违背理论;经济学的价值匹配理论、机会成本理论;组织行为学的组织承诺理论、工作嵌入理论;社会学的家庭冲突理论等。研究涵盖中西不同层面的理论学说，更加提升了本研究的实证意义。第三，综合多种研究方法分析。离职倾向涉及复杂的心理变化，而影响因素也来自客观环境以及主观意愿等多方面的，单一模型对于实际情况的解释并不足够，本研究综合了回归分析、结构方程分析以及分层分析的研究方法，进行多方面的验证，能够更深入地了解香港地区年轻白领的就职心态与离职倾向的关系，并加强研究结果的实用性。　　本研究对于管理者的启示主要体现在以下五方面:第一，人力资源政策的调整。往这一套恒之有效的制度及政策，对时下的年轻人未必完全有效，所以制度及政策有必要调整，鼓励年轻员工投入工作，留住年轻的人材。第二，对员工提供职业规划。企业需要对年轻员工有整体的职业规划，需投放更多的资源在培训方面，稳定他们在组织内发展。第三，需加强企业的组织文化。现时职场的文化有所改变，为了留住人材，企业组织亦需要进行适当的调整，加强企业的组织文化，以提升员工的组织承诺以及归属感。第四，不同的政策方针对待不同年龄层的员工。如果企业的政策更加灵活，可针对性地运用于不同群组的员工作，可令组织的运作更加畅顺，人材的培训更加到位。第五，需提升员工的工作满意。香港地区员工的工作满意度仍然是偏低，在工作中常常存着抱怨，有意或无意的情况下，去做一些对企业组织不利的行为，这些都会削弱企业的竞争力，所以作为管理者，不能单单只参考员工的离职倾向。　　然而，本文仍有一些不足之处:第一，样本的选取并未有对不同行业进行分类，目标对于只是各行各业的白领人士，但不同行业的人员的就职心态都不同，导致离职倾向的原因也不同，例如专业性较高的员工，考虑离职之前，可能会较倾向考虑工作的成就感、满足感等，收入预期则可能较为次要，而某些行业亦会因其专业的性质而在外部市场上难以寻找类似的工作，产生离职倾向的想法及行为完全不同，这些因行业不同而产生的差异，本文并未有详细考虑。第二，亦未有把研究对象的职级分类，与不同行业的情况类似，不同职级的员工对于产生离职倾向的前因会有所不同，例如是基层的员工，较先会考虑现实的问题，个人满足感较为次要，虽然某程度上，以年龄分层已经有部份职级分类的作用，但未够直接及精确。