我国第一批家族企业诞生于20世纪70年代末至80年代初，经过几十年的风雨搏击，我国家族企业正进入代际交接的高峰期。然而实际调查发现，与现代发达市场经济国家的企业比较，中国的家族企业普遍短命，中小型企业的平均寿命只有三到五年，大型企业的平均寿命也不到10年，至少有80％的家族企业在第二代手中完结，只有13％的家族生意成功地被第三代继承。因此家族企业的代际交接班问题己经成为影响我国家族企业生死存亡的一个重要问题。受中国传统文化、职业经理人市场发展不完善、社会整体信誉水平较低等多方因素的影响，在企业的交接班过程中，我国家族企业往往偏向选择“子承父业”的内部接班模式。本文以家族企业内部接班过程中，接班人的培养问题为研究对象，通过研究分析国内外大量关于接班人培养的研究成果，结合职业生涯发展理论，建立了“家族企业内部接班人培养模型”，使家族企业的代际交接班阶段与接班人的个人职业生涯发展阶段得到有机结合：接班人0——24岁间，经历个人职业生涯的成长阶段与探索阶段，此时期也是接班过程中的培养准备阶段；接班人25——44岁间，经历个人职业生涯的确立阶段，本文把其与接班进程中的共同经营阶段相结合；接班人45——64岁间，在前两阶段的基础上，接班人进入权力交接阶段，正式接手企业，并最终实现家族企业的代际传承。接着，在文中的第二、三、四章，笔者就模型的三个接班阶段分别进行了深入的研究。在总结各阶段的接班人职业生涯特征以及企业面临的主要接班挑战后，结合国内外大量研究成果，文章重点为各个阶段的接班人培养提出了阶段工作建议，以其提高我国家族企业内部接班模式下接班人培养的效率，为我国家族企业成功实现代际交接提供相关对策和建议。通过研究，本文主要得出以下结论：(1)在接班人的培养问题上，应把接班人的职业生涯阶段与接班阶段有机结合起来，加强接班人培养工作的计划性；(2)企业面临的主要挑战随着接班阶段的不同而变化，需加以识别并针对挑战的内容确定各阶段的工作重点。