高管人员激励对于企业的生存和发展有着深远的意义,而高管人员薪酬就是高管人员激励的重要内容之一。将高管人员薪酬与企业绩效相联系是企业建立激励机制的重要内容。纵观国内外学者对高管人员薪酬与企业绩效关系的研究,国外学者以我国上市公司为研究对象的研究很少。而从国内学者的研究来看,大部分研究都是采用陈旧的数据,而且大多都是研究全部上市公司的整体情况,或者单独研究国有企业或民营企业的高管人员薪酬与公司绩效相关性,很少将国有企业与民营企业进行对比分析。本文根据我国最新的实际情况,客观、科学地从实证角度对比分析我国国有企业上市公司与民营企业上市公司高管人员薪酬激励的现实效果,以便发现激励机制中存在的问题,为国有企业上市公司与民营企业上市公司取长补短,建立激励有据、制约有效的高管人员薪酬机制提供必要依据。本文采用了理论分析与实证研究相结合的方法论证了中国上市公司高管人员薪酬与公司绩效的相关性。首先,本文对高管人员薪酬与公司绩效相关性相关的一般理论进行了分析,主要从委托代理理论的角度对比分析了国有企业与民营企业高管人员薪酬与公司绩效的相关性。根据委托代理理论,有效的绩效报酬契约就应该表现为高管人员取得的报酬越高,企业的绩效也越高。通过进一步分析,我们认为民营企业的绩效报酬契约是有效的,因此民营企业公司业绩与高管人员货币薪酬应该是显著的正相关关系;而国有企业由于其复杂的委托代理关系会导致国有企业的绩效报酬契约失效,从而其公司业绩与高管人员货币薪酬不相关。当高管人员持有公司股份后,高管人员取得公司的剩余索取权,其利益与委托人的利益趋于一致。高管人员持股将高管人员的自身利益与公司的利益紧密地联系在一起,因此国有企业与民营企业的公司业绩与高管人员持股比例均应该显著正相关。其次,在理论分析提出的假设基础上,本文利用2007年我国欠发达地区上市公司的数据对高管人员薪酬与公司绩效的相关性进行了实证分析,检验基本证实了理论分析的结论。实证分析发现国有企业的业绩与高管人员货币薪酬的相关性不显著,国有企业高管人员货币薪酬的金额越高并不能显著地使企业的绩效更高;而民营企业的高管人员货币薪酬在5%的显著性水平上对企业绩效有正的影响,公司业绩与高管人员货币薪酬显著正相关。另外,国有企业高管人员持股比例对企业绩效的影响也不显著,回归系数为正,但没有通过T检验,即国有企业高管人员持股比例与企业绩效不存在显著的相关性;而民营企业高管人员持股比例对企业绩效的影响显著为正。研究结果表明我国欠发达地区民营企业高管人员薪酬的激励效果优于国有企业,主要原因是我国国有企业特殊的委托代理关系导致薪酬体系的无效,在此基础上本文提出了高管人员薪酬体制改革的政策建议。本文共分为六个部分。第一部分是引言部分。这部分概述了论文的研究背景和意义,并介绍了本文的写作思路、所采用的研究方法以及文章的基本框架。第二部分是文献综述部分。第三部分是上市公司高管人员薪酬激励的概述,介绍了我国高管人员薪酬的发展和现状。第四部分是上市公司高管人员薪酬激励的理论分析,即本文的理论分析部分。基于委托代理理论,并结合管理学激励理论和人力资本理论对上市公司绩效与高管人员薪酬的相关性进行了分析,并根据理论分析提出了下一部分实证分析的假设。第五部分是上市公司绩效与高管人员薪酬激励的相关性的实证分析,即本文的实证分析部分。第六部分结合前文理论分析和实证分析的结果总结本文的研究结论,并提出了关于上市公司高管人员薪酬机制设计的建议,以及研究过程中的一些不足。