创新是人类社会不断发展的驱动力,人力资源是经济社会发展的第一资源,也是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。科教兴国,人才强校,千军易得,一将难求。在当代科技迅猛发展、竞争激烈的环境下,高校作为一个培英育才的重要载体,是社会发展的创新人才成长、科学技术创新和思想文化创新的主要基地,在为国家的前进发展过程中提供了非常强劲的人才支持和知识贡献,更为增强国家综合实力和全球竞争力等诸多方面都肩负着重任,同时也为科教兴国和人才强国战略提供了最有力的保障。习近平总书记在2014年同外国专家座谈时的讲话中,有提到“要不唯地域引进人才,积极主动地引进国外人才特别是高层次人才”。高层次人才作为高等教育资源中最为关键的资源之一,其稀缺性、创造性、时效性等特质也就决定了高层次人才管理工作在高校发展中的重要地位。员工和组织之间的契约关系是每一个组织环境中都存在的现象,他们之间除了正式合同契约或者经济契约外,还有种没有被言明的心理契约,它一般是非正式的,更是一种内在的相互期望或者约定。在日益竞争激烈的市场下和不断变化的组织环境中,组织内的雇佣关系也愈发复杂化,心理契约作为最能反映这种变化的关键因素,它的良性运用在高层次人才管理工作中日益凸显其重要性和积极作用。本文试图以心理契约为研究视角,将心理契约理论的研究成果纳入到高校高层次人才管理中,引导员工心理契约向有利于组织发展的方向,利用科学的、有效的、简便的研究方法对高校高层次人才进行评价,其研究思路及结论可供国内其他兄弟院校的高层次人才管理得以借鉴。本文在对前人的研究成果及文献综述研究的基础上,对心理契约和高校高层次人才等相关理论进行了梳理,首先对心理契约、高层次人才、高校高层次人才、心理契约违背的相关概念进行了界定与分析,并总结了国内外有关高校层次人才心理契约领域的理论与研究,在前人研究分析的基础上进一步构建了高校高层次人才心理契约的研究架构。然后以A大学为案例,采用问卷调查法和访谈法对构思的内涵进行初步验证,通过因素分析法、描述统计法、方差分析法等定量分析,在数据分析和理论支撑的基础上,通过横向纵向的比较研究,对这一构思进行深入检验,提出了心理契约视角下A大学高层次人才管理中存在的问题并就其成因进行了深入分析。最后,对于发达国家高校高层次人才管理在有关薪资与福利、晋升考核、教职保障、科研经费等多方面的丰富经验进行借鉴,从而构建出A大学在创建世界一流大学发展进程中有关高校高层次人才管理的良好心理契约对策建议。