近几年，大学毕业生的人数不断增加，2018年全国普通高校毕业生已达到820万人，“80、90后”大学毕业生已经成为职场中坚力量。他们具备较强的学习能力和创新能力，能够为企业注入新鲜活力，但是由于缺乏岗位技能，无法满足企业需求，越来越多的职场弊端开始显现出来。学校与职场环境差异较大，大学毕业生所学的知识和技能常常无法与企业的人才需求相匹配，从而造成“学而无用”，工作效率低下的情况。因此，大学毕业生如何适应职场环境，提高工作绩效，顺利向劳动力市场转移是丞待解决的重要问题。对于企业，充分发挥报酬的激励作用，激励大学毕业生加大岗位需求的人力资本投资，提高工作绩效是企业激励的重要内容;对于大学毕业生，充分使用从企业获得的报酬,以岗位需求为目标加大人力资本投资，才能更好的满足岗位需求，提高工作效率。本文将主要把以满足岗位需求为目标的人力资本投资称为岗位人力资本投资。新一代大学毕业生与老一辈员工在思维方式、学习能力和价值观上存在较大差异，除了薪酬，他们更看重工作环境、企业对其的尊重和认可等。因此，企业应该通过满足大学毕业生多样化的报酬需要，激励其加大岗位人力资本投资，从而提高工作绩效。现有的关于总体报酬、人力资本投资和工作绩效的研究仍存在一些不足。首先，现有研究多集中于某一类报酬或几类报酬对员工行为的影响，缺乏系统性的研究。其次，前人的研究多以企业作为人力资本投资的主体，忽视了个体投资主体对人力资本投资和任务绩效的作用。第三，就人力资本投资的内容而言，现有研究多关注教育人力资本投资、培训投资或医疗保健投资等某一类具体的投资，缺少对以满足岗位需求为目标的人力资本投资的系统性研究。
　　因此，本研究以大学毕业生为人力资本投资主体，引入总体报酬作为自变量，任务绩效作为因变量，岗位人力资本投资作为中介变量，组织学习氛围作为调节变量，构建了总体报酬-岗位人力资本投资-任务绩效模型，以研究总体报酬对大学毕业生任务绩效的影响机制。本研究依据激励理论、人力资本理论、社会交换理论和社会信息加工理论，通过问卷调查法和回归分析法对393份问卷进行了数据分析和假设检验，发现总体报酬能够正向影响大学毕业生的任务绩效，岗位人力资本投资在总体报酬与任务绩效之间起到部分中介作用，组织学习氛围虽然对岗位人力资本投资有正向影响，但是对总体报酬与岗位人力资本投资关系的调节作用并不显著。在此基础上，本文分别从企业层面和个体层面提出建议：在企业层面，企业应该通过提供满足大学毕业生岗位投资需求的总体报酬，使其能够拥有资本进行岗位人力资本投资，从而提高工作绩效。在个体层面，大学毕业生应该树立正确的工作价值观，提高敬业度，加大岗位人力资本投资。综上，本研究探讨了中国情境下的总体报酬对大学毕业生工作绩效的影响机制，对提高大学毕业生的职业能力和企业薪酬管理水平具有重要意义。
　　本文的创新之处在于：提出了岗位人力资本投资的概念,将教育培训投资与健康投资引入岗位人力资本投资的研究量表中；以大学毕业生为岗位人力资本投资主体，探究了总体报酬对其任务绩效的影响机制，验证了岗位人力资本投资在总体报酬与大学毕业生任务绩效之间的中介作用。