在创新驱动发展的今天，人才竞争成为焦点，不同地区、省市间、组织间的人才引进政策相继出台，更加激化了这种人才竞争的热度。激烈的人才竞争，加上互联网的快速链接作用，使得具有特殊才能的员工在雇佣谈判中越来越有议价能力。为了能够吸引并留住这些优秀人才，组织通常会与他们签订有别于普通员工的个别协议。特殊化的雇佣安排不仅能够促进新员工的积极行为意向，也可能对其同事的心态和行为带来重要影响。新引进的人才只有很好地融入到现有群体中方能产生最大的组织效益和竞争力。在此文化背景下，本研究聚焦企业的人才管理，探讨了新员工个别协议对同事行为动机的影响及其作用机制，不仅丰富了现有个别协议领域的理论研究，弥补了以往研究的缺陷与不足，还为企业进行有效的人才管理与促进和谐的员工关系提供了有价值的管理启示。　　论文首先对个别协议的相关理论和概念进行了回顾与总结，具体包含五个部分。第一部分对个别协议的概念、分类与测量方法进行了系统的回顾；第二部分对过往个别协议的文献进行了梳理，总结了个别协议的影响因素、作用效果、内在机制以及相关的理论；第三部分对个别协议研究中与第三方同事立场相关的研究进行了回顾与总结，介绍了同事立场个别协议研究的发展脉络；第四部分对个别协议研究中与职前个别协议有关的内容进行了归纳。此外，在梳理总结已有研究的基础上，提出了现有研究的不足及缺陷，提炼出了本论文的主要研究内容。　　研究一分别从社会比较理论和不确定性管理理论视角，从第三方同事立场探讨了新员工个别协议对同事人际行为动机的差异化影响以及妒忌这一情绪变量的中介作用和组织整体公正感的调节作用。本研究分为三个子研究：子研究1以120位大四学生为样本，采用情景实验的方法，研究结果表明新员工个别协议能够正向影响同事的妒忌情绪；子研究2以233位企业在职员工为样本，采用情景实验的方法，研究结果表明：妒忌能够正向影响同事的职场排斥行为和自我完善动机；整体公正感调节了上述关系：整体公正感越高，妒忌对职场排斥的作用越弱，对自我完善的作用越强。子研究3以25家企业204名员工为样本，采用问卷调研的方法，研究结果验证了上述两个子研究的结论，同时还发现：妒忌中介了新员工个别协议与同事职场排斥和自我完善的关系；整体公正感调节了该间接作用：整体公正感越高，新员工个别协议通过妒忌对职场排斥的间接作用越弱，对自我完善的间接作用越强。　　研究二分别从社会比较理论、公平理论和刻板印象理论的视角，继续从第三方同事立场探讨了新员工个别协议对同事角色内外绩效的影响以及相对剥夺感这一认知变量的中介作用和新员工尽责性行为的调节作用。本研究分为二个子研究：子研究1以177位企业在职员工为样本，采用情景实验的方法，研究结果表明：新员工个别协议能够正向影响同事的相对剥夺感；新员工尽责性行为对上述关系的调节作用没有得到证实，但证实了新员工的尽责性行为能够负向影响同事的相对剥夺感。子研究2通过对来自28家企业218名员工的调研，采用问卷调查的方法，研究结果验证了上述子研究的结论，即新员工个别协议对同事的相对剥夺感存在显著的正向影响。同时还发现：新员工个别协议对同事的角色外绩效存在显著的负向作用，对同事的角色内绩效作用不显著；相对剥夺感中介了新员工个别协议与同事角色外绩效之间的关系。　　最后，总结本文的主要研究结论，并提出了研究的不足以及未来值得进一步拓展的研究方向。