默契,准确来说,是一种下属主动培养并与上司形成的关系,一般称之为下属默契。它是一种下属对上司工作相关的期望、意图和要求,不经言传而暗相投合的状态。反映了在双方之间,对于上司的想法和期待,下属能够在没有明确提示和言语交流的情况下准确的感知和理解。以往西方管理学界虽然提出了大量描述组织内部关系的构念,但东方文化及其相应的语言暗示了一个更具包容性和隐性的管理视角,强调心照不宣、默许和合作行为,这是单一的西方视角无法解释的重要管理现象。而下属默契的出现有效的弥补了这一问题。作为刚被引入组织行为领域的变量,关于下属默契的后果研究相对较少。有学者以目标实现理论（Goal achievement theories）为理论基础,探讨了下属默契对员工角色内行为如工作绩效和工作效率的作用,并发现下属默契能够有效促使上司给予默契的下属更多的奖赏建议。但是,下属默契作为能够提高员工绩效以及获得上司青睐的互动关系,其影响效果应当远远不止于下属的角色内行为。因此,本文在前人研究的基础上提出并检验了一个有中介的调节模型,解释了何时以及为何下属默契能够促进下属的角色外行为——建言行为。根据自我归类理论,我们推测下属领导组织化身的程度会调节下属默契与内部人身份认知的关系,并且,内部人身份认知进一步传递这一效应进而影响下属的建言行为。本研究通过问卷调查的方式收集了来自广州地区的171份样本。采用SPSS23.0和Mplus7.0对研究数据进行分析处理,运用相关分析、层次回归分析、验证性因素分析等对量表的质量进行分析,发现本研究所使用量表的信效度均达到测量学标准;同时,我们也对研究模型的内容、结构进行了系统的分析检验。研究结果表明:（1）领导组织化身和下属默契共同影响内部人身份认知,下属的领导组织化身水平高时,下属默契与内部人身份认知的正向关系更强;（2）内部人身份认知与下属的建言行为呈正相关关系;（3）通过内部人身份认知的中介作用,下属默契进一步对建言行为产生影响。