目的：本研究旨在阐明高校教师组织支持感与工作绩效的关系，并找出影响组织支持感的前因变量，探讨组织支持感与工作绩效关系中可能存在的中介效应及中介变量。　　方法：采用横断面设计，根据现有量表设计调查问卷，随机选取中国北方六所高校700名教师进行问卷调查，共回收581份有效问卷，对调查问卷进行综合分析，通过广义线性模型比较组织支持感与其他变量及其交互项是否对工作绩效有“贡献”。在探索出各量表关系的基础上，以人口学因素和组织特征为协变量，分别以组织支持感和工作绩效为因变量，其他变量为自变量，建立多元线性回归模型，手动筛选出对其有“贡献”的组织行为变量。对于组织支持感的前因变量，采用层次回归的方法来分析。　　结果：材料来自黑龙江省6所高校的教师，从结果中可以看到组织公平是影响高校教师组织支持感的主要因素，教师的组织支持感与其工作满意度、积极情绪以及感情承诺正相关的，工作满意度、积极情绪以及感情承诺又作为中介变量，影响了教师的工作绩效。这些结果与Eisenberger等人2001年的研究结论一致:员工的组织支持感受到其所在组织福利所激励，从而导致其更愿意为组织工作，完成工作目标。　　组织支持感作用于中介变量以及中介变量作用于工作绩效的通径系数都具有统计学意义。此外，组织支持感单独作用于工作绩效的通径系数也有统计学意义，但将中介变量作为控制变量纳入后，其通径系数无意义。这表明，组织支持感是通过中介变量的影响来间接调控工作绩效的。组织公正的两个维度:程序公正和分配公正是组织支持感的前因变量。本研究证实工作满意度，积极情绪，和感情承诺均可影响教师的工作绩效，且为积极因素，工作满意度越高，情绪积极，组织的感情承诺均可促进教师工作绩效的提高。高校教师的组织支持感能间接预测工作绩效，其效应由工作满意度、积极情绪以及感情承诺所介导，并证实程序公正和分配公正是组织支持感的前因变量。最后，根据初筛出来的组织行为变量，提出预测教师工作绩效的假设模型并给予验证，证明了工作满意度、积极情绪以及感情承诺单独作为中介变量间接影响了组织支持感对工作绩效的作用。　　结论：本研究提出了一种预测中国北方高校教师工作绩效的假设模型——程序公正和分配公正影响组织支持感，组织支持感又通过工作满意度、积极情绪和感情承诺间接影响工作绩效，此模型为高校的管理者改善教师的组织支持感，提高工作绩效提供了理论依据。