激励问题是经济学、管理学乃至心理学的一个主要问题。当目标不同而信息不对称的成员组成一个企业时,必然产生激励问题。针对激励问题,经济学家发展出了一套精美的激励契约理论,该理论假设人是纯粹自利的,只追求个人物质利益。但是心理学、实验经济学、人类学甚至生物学都表明了人们不仅关注自己的物质利益,而且关注别人行为背后的动机。人们会对别人的善意进行报答,对别人的敌意进行报复,即使这样做会付出额外的成本。这种互惠动机被Rabin具体化为动机公平偏好,建立了著名的动机公平博弈模型,开创了行为博弈理论的新方向。本文正是在经典激励契约理论的基础上,考虑人们的动机公平偏好,植入Rabin动机公平博弈模型,实现对经典激励契约理论的修正和拓展,使经典激励契约理论成为新理论的一个特例,为经典激励契约的理论与实践不一致的现象提供解释,为我国企业的激励机制设计提供建议。首先,本文在Rabin动机公平博弈模型的基础上,研究了代理人行动隐藏的激励契约。当代理人行动隐藏的情况下,往往会产生道德风险(Moral hazard)问题。本文对比分析了对称信息(代理人行动可观察)和不对称信息(代理人行动隐藏)情况下基于动机公平的最优激励契约的结构和效率。本文在代理人采取二元努力水平的假设基础上,证明了经典契约理论主张的充分统计量原则在引入动机公平偏好后不再成立的两种情形:一是契约的超完全性(Over-determinate);二是契约的不完全性(Incomplete)。在委托人可以完美地观察到代理人行动的情况下,基于动机公平偏好的最优激励契约不仅要反映代理人的努力情况,还要反映外在随机因素的变化,也就是说存在“运气支付(Pay for Luck)”,表现出某种“超完全性(Over-determinate)”。具体而言,当外在环境好时,动机公平偏好强的代理人将比动机公平偏好弱的代理人获得更多的正“运气支付”;当外在环境差时,动机公平偏好强的代理人将比动机公平偏好弱的代理人获得更多的负“运气支付”。本文也对比了对称信息和不对称信息情形下的最优契约以及代理人行动的信息租金。特别的,本文指出存在动机公平偏好时,代理人行动的信息租金可能为负。这样即便委托人可以无成本地对代理人实现完全监督,也要放弃完全监督。这就表明了最优激励契约的不完全性。这也从理论上回答了为什么现实中大部分契约是不完全的,解释了Fehr、Klein和Schmidt(FKS)的实验结果。其次,本文在Rabin动机公平博弈模型的基础上,研究了代理人偏好隐藏的激励契约。在代理人的公平偏好隐藏的情况下,往往会导致逆向选择问题(AdverseSelection)。因此,委托人如何设计机制甄别代理人的公平偏好就是一个非常重要的问题。在信息对称的情形下,委托人能够观察到代理人的真实偏好,因此委托人可以根据代理人的偏好制定相应的最优契约,也就是说最优契约是类型(偏好)依存的。在信息不对称的情形下,委托人无法直接获知代理人的真实偏好,只能通过设计满足激励相容约束的机制来甄别代理人的偏好。如果公平偏好不同的两类代理人都被雇佣,满足激励相容约束的最优契约是混同的,也就是说委托人无法将公平偏好不同的代理人区分开来。由于最优契约混同,总有部分代理人通过隐藏自己真实的公平偏好,获取相应的信息租金。这与Siemens基于结果公平假设下的研究结论一致。综合Siemens的研究结论,本文得到一个“混同定理”(Pooling Theorem),即:不论代理人是追求结果公平还是动机公平,如果两类代理人都被雇佣,那么满足激励相容约束的最优契约是混同的,因此通过设计区别性的报酬机制来甄别不同公平偏好的代理人是不可能的。由于代理人类型(偏好)混同,因此最优契约表现出对外在好运气的敏感性和对外在坏运气的不敏感性,换言之,代理人工资表现出一种向下的“刚性”,从而为劳动力市场的非自愿失业提供了一种新的解释。同时本文提出了一个“分离定理”(Separating Theorem),即如果委托人只打算雇佣单一类型(偏好)的代理人,那么委托人是可以通过机制设计甄别和筛选不同偏好的代理人的。简单的说,委托人的最优选择是雇佣动机公平偏好强的代理人“共苦”,雇佣动机公平偏好弱的代理人“同甘”。从而为现实生活中“共苦不同甘”现象,以及创业企业“一年合伙,两年红火,三年散伙”的现象提供了一个经济学意义上的解释。委托人只雇佣单一类型(偏好)的代理人,可以通过参与约束条件实现对不同公平偏好的代理人的甄别与筛选,而且能够完全抽取代理人的信息租金,与两类代理人都被雇佣相比,可以进一步提高委托人的期望利润。然后,本文在Rabin动机公平博弈模型的基础上,研究了多代理情形下的团队生产问题。Holmstrom经典团队生产模型假设参与人具有纯粹的自利偏好,得出“在团队生产中,预算平衡与帕累托最优二者不可兼得”的定理。本文证明,当人们具有动机公平偏好时,团队的生产效率要比Holmstrom的经典模型预言的要高,因此在团队生产中引入具有动机公平偏好的参与人可以实现团队生产的帕累托改进。进一步,如果选择恰当的动机公平系数以及团队规模,还能够实现团队生产的帕累托最优。因此Holmstrom关于“团队生产中预算平衡与帕累托最优二者不可兼得”的定理在引入动机公平偏好后不再成立,这为经典契约理论与实证研究结果不一致的现象提供了理论上的解释。最后,研究了激励契约制定过程中的讨价还价问题。传统的激励契约理论通过假设委托人提供一个“要么接受,要么走人”的契约给代理人,从而搁置了委托人与代理人之间的讨价还价问题。这种假设下,委托人能获得最大收入,但代理人只能获得保留收入。这是极端不公平的。因此,具有公平偏好的代理人可能会拒绝这份契约,而向委托人提供一份反契约。如果委托人拒绝这份反契约会给自己带来损失的话,那么委托人一开始的“要么接受,要么走人”的这种最后通牒式的威胁就是不可置信的。因此,委托人与代理人双方往往会就激励契约进行激烈的讨价还价。在由代理人提出的反契约中,在满足委托人的参与约束下,代理人最大化自己的确定性等价收入而委托人只能获得自己的保留收入。如果委托人风险中性,代理人风险规避,而代理人的努力不可观测,那么传统契约不能实现风险的最优分担和最优的努力水平。而反契约则可以同时实现风险的最优分担和最优的努力水平。当委托人与代理人就激励契约进行Rubinstein讨价还价时,讨价还价的期限长度不影响代理人分享的单位产出份额和努力水平,只影响代理人的固定收入部分。原因在于讨价还价的期限长度只影响参与约束右边的动态保留收入,具体而言,讨价还价过程将提高参与约束中的动态保留收入。在传统契约里代理人仅仅获得保留收入,而基于多期甚至无限期讨价还价的激励契约(委托人先动)往往会提高代理人的收入,从而使委托人与代理人分享合作的剩余,显示出更强的公平性。