随着知识经济时代的来临,科技进步日新月异,知识创新速度大大加快。科学地评价人才是建设好人才队伍的基础,建立以业绩为依据,品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系,使人才评价工作更科学,更全面,是当前人力资源管理的重要工作。高校教务管理是高校各项管理工作的核心,对教学全过程进行合理组织、指挥和调度。是执行教学计划、落实培养目标和人才培养规格的保证。教务管理人员是实施教务管理工作的主体,担负着重要的职责和任务。教务管理工作人才这个特殊群体的评价研究起步较晚。目前的教务管理工作人才评价工作中仍存在大量简单化、主观化现象,考核指标存在片面性或缺乏科学性。由此,建立一套科学、客观、全面、定量与定性相结合,可操作性强,符合现阶段我国基本国情的教务管理工作人才综合评价素质模型及词典,用于教务管理部门对教务管理人员的招聘、选拔、培训、绩效考评等显得尤为重要。对加强高校人才培养管理和高等教育改革有着重要意义。胜任素质被定义为个体的能力(特定的知识、技能和能力),胜任素质模型是指承担某一特定职位所应具备的胜任特征要素的集合。建立胜任素质模型是人力资源管理与开发管理技术的重要基础。1.研究步骤与方法:基于当前工作的胜任素质模型确立思路。首先对教务部门当前工作全过程的分析,确定当前工作所需的各种技能和素质,即应具备的胜任素质。通过文献调查、行为事件访谈法、理论分析,综合分析各个版本的胜任词典,以Hay/McBer公司分级素质词典为基础,参考国内外相关研究成果,运用Delphi法对南方医科大学30名分别来自教务管理部门、学院、附属医院、机关各处、教研室等相关专家教授进行了两轮问卷咨询。本着科学性、完备性、可行性等原则,经过对指标的分析、筛选和补充,最终将高校教务管理者应当具备的胜任素质归纳总结为6个一级指标,21个二级指标。编制成“高校教务管理者胜任素质词典”,从理论上系统全面地界定了高校教务管理者为胜任教务管理作应具备的各项胜任特征要素。运用层次分析法(Analytic Hierarchy process,AHP)等确定各级胜任素质的权重,最终构建了“高校教务管理人员胜任素质模型”。2.研究结果:2.1“高校教务管理者胜任素质词典”教务管理者胜任素质词典的内容包括21项行为特征的定义和行为特征高低分表现。词典21项行为特征包括:行动力、成就导向、敬业、自律、诚信、进取心、责任心、公关能力、组织认同、全局观念、沟通协调、计划制定、执行、分析判断、制度构建、团队合作、学习发展、创新、管理学知识、教学管理知识、教学知识。各项均设定了明确的内涵和定义。为了区分优秀和一般者对各项行为特征分为4个等级,各等级为A:卓越的胜任特征行为;B:优秀的胜任特征行为;C:合格的胜任特征行为;D:不合格的胜任特征行为。2.2“高校教务管理者胜任素质模型”胜任素质模型借鉴美国学者R.博亚特兹(Richard Boyatzis)提出的“素质洋葱模型”的原理,按照“能力”、“知识”和“动机、价值观”由外到里分为三层。把6个胜任特征群和21项胜任特征素质放入相应位置,标出相应权重。3.讨论:3.1胜任素质模型要素的应用分析按权重系数对6个要素进行了排行,其顺序为:个性特质、管理能力、成就导向、公关能力、职业发展能力、知识。对各个要素的构成、作用进行了分析,尤其是对个人特质和成就导向内显性要素对教务管理者的深层次影响进行分析。按绩效条件要求,对各个要素在管理中的应用,如人员选拔、核心竞争力的培训、职业能力的提升,人员绩效考评等方面提出具有一定创见的看法。3.2教务管理者胜任素质在管理中的应用根据教务人员的行为胜任素质、专业胜任素质、心理胜任素质和职业操守素质的要求,探讨了其在管理中的应用。在人员规划、选拔、培训、绩效考评等方面提出了构建高绩效工作团队、注意选拔具有较好动机和特质的员工,精选后备人才和保留核心人才,培训的重点放在行为素质,培训要与组织价值观和组织策略挂钩,尤其要注意员工的内在素质的提升,绩效考核要重视综合能力的评价等人力资源管理的思路和管理措施。3.3内在素质和外显素质的关系通过访谈和文献分析,归纳推导出教务管理者的专业胜任素质、行为胜任素质、心理胜任素质和职业操守素质,作为构建胜任词典的基本要素。在已构建的“高校教务管理者胜任素质模型”中可以看出,模型分为外显素质和内在素质。3.3.1外显素质外显素质包括专业胜任素质和行为胜任素质。它体现的是职位任职资格,它的水平决定工作绩效的高低。行为素质作为外显素质是模型的核心素质之一,它是具备良好的沟通与信息共享的技能,具有战略性的思考和行动。利用行为素质可建立高绩效工作团队,建立主人翁精神,表现职业的敏感性,做出合理、高影响力的决策。专业胜任素质是指专业技能水平、专业知识范畴、专业经验等。它可作为选拔和评价管理者的门槛标准。作为外显素质的行为素质和专业素质是可以被传授和学习的,要培养和加强这种素质可以通过各种方式引导、培训、激励改变个体的行为素质,从而提高组织绩效。3.3.2内在素质内在素质包括心理胜任素质、职业操守素质。心理胜任素质虽然不直接反映工作业绩,但却是决定个人职业发展潜力的最重要因素。心理胜任素质属于天赋素质,无论做何种事情都可以体现,但是这种先天所得,与生俱来的素质是后天无法改变的一种特质素质。职业操守素质体现的是履行本职工作的道德倾向。它包括:自律、诚信、责任心等。落实职业操守素质可约束管理者的职务行为,净化人员队伍,防范道德风险。3.3.3内在素质与外显素质的联系内在素质是行为素质的驱动力,心理素质的类型和水平决定行为组织中的角色,它有助于个体更好地承担组织中的角色,得到更好的绩效。行为胜任素质水平决定工作绩效的高低,而行为胜任素质是基于多种心理胜任素质的组合,具备了较好的心理素质才能促进行为表现。综上所述,按胜任素质词典和模型的要求,可实现对教务管理者内在素质的评价和养成,帮助管理者实现自身发展目标及组织职业目标。对外在素质可通过各种方式引导、激励、培训改变个体的行为胜任素质。3.4模型应用的探讨从胜任素质模型及胜任素质词典可看出,教务管理者应当在知识、管理能力、公关能力、个性特质各个方面均表现良好才能称作合格或者优秀。这样的综合评价标准比以往单依靠知识水平测试或学历考核来评定教务管理者表现的评价方法都要全面和深刻。利用胜任素质模型和词典的要求,对高校教务管理人员进行选拔、培训、绩效评估等,可挑选出一支高效的管理人才队伍,提高组织工作绩效。