中层干部是湘电集团的中坚和脊梁，是实施湘电集团发展战略的人力资源支撑。尽管湘电集团已经建立起了中层干部激励机制和培训机制，但由于中层干部仍然存在着能上不能下、能进不能出等问题，这使得其激励机制和培训机制的效能也大打折扣。因此，探讨湘电集团中层干部的退出机制，不仅是对湘电集团现有激励机制和培训机制的一直种补充和完善，而且对于合理配置人力资源，提高企业管理水平和管理效率也具有重要意义。　　 本文依托“湘电集团中层干部管理体系研究”的项目，从企业的实际出发，依据人力资源管理的理论，通过大量的调查研究，对湘电集团中层干部的状况进行了分析和评估，在此基础上构建了湘电集团中层干部的退出机制，并且提出如何实施这种退出机制的操作方式。　　 本文第一章为绪论部分，对本文研究的目的和意义、理论和方法、研究主要观点和研究思路进行阐述；　　 第二章阐述了构建湘电集团中层干部退出机制的背景和意义，对中层干部退出机制的内涵进行了鉴定，从宏观角度分析了湘电集团构建中层干部退出机制的大环境，从微观角度论述了湘电集团现有的中层干部退出途径及其存在的问题和迫切的现实需要。指出构建湘电集团中层干部退出机制的巨大意义，能够为湘电集团实现企业战略目标提供人力资源保障，规范中层干部管理模式，实现湘电集团中层干部人力资源的优化配置。　　 第三章具体阐述了湘电集团构建中层干部退出机制的主要内容，湘电集团构建中层干部退出机制应遵循科学性原则、导向性原则、创新性原则、可操作性原则和开放性原则；退出机制的退出对象包括接近退休年龄的中层干部、能力和身体条件不能胜任工作的中层干部、考核不称职的中层干部和失职及犯有错误的中层干部；退出机制的退出形式主要包括转岗、培训、免职、离岗、内部退养形式和提前退休形式；湘电集团中层干部退出机制的构建既有理论的支撑，又有现实的依据，而且也有很强的现实需要。　　 企业人力资源管理是一个系统工程，退出机制的实施不仅需要建立相关的前提条件，还需要一系列配套措施，否则退出机制将难以实施。湘电集团中层干部退出机制的配套设施主要包括以下几点：第一，退出机制操作程序化、标准化管理；第二，湘电集团中层干部退出机制的支持系统；另外，湘电集团构建中层干部退出机制时要充分考虑退出机制与中层干部岗位职位分析、人才的选拔、培训、考核、激励等方面密切结合。　　 在第三章的最后，笔者构建了湘电集团中层干部退出机制路径图，对湘电集团中层干部退出机制的具体工作进行了流程化设计。　　 第四章在以上研究的基础上重点阐述了湘电集团中层干部退出机制的实施，设计了湘电集团中层干部退出机制实施的基本程序：第一，中层干部人力资源规划和岗位分析；第二，签订上岗合同；第三，聘期考核；第四，决定退出人选；第五，离任审计。另外，笔者也提出了湘电集团实施中层干部退出机制需要采取的具体措施：第一，建立和健全湘电集团中层干部聘用制；第二，规范中层干部退出机制实施的标准、制度和程序；第三，建立和健全中层干部退出的监督机制；第四，中层干部退出机制实施的善后工作。　　 第五章笔者阐述了湘电集团实施中层干部退出机制效果的预期分析，笔者认为，文中构建的系统有效的中层干部退出机制如果能够得到很好的贯彻和实施，将在今后对湘电集团产生重大的积极影响，主要表现在以下几点：第一，可以逐步实现湘电集团中层干部队伍的合理化配置；第二，能够提升中层干部管理系统整体效果；第三，促进湘电集团“十一五”规划成功实现。中层干部退出机制的实施将对湘电集团产生巨大的影响，但是由于本文构建的中层干部退出机制尚处于探索阶段，退出机制的基本程序、实施措施等方面可能还存在一定的缺陷，所以前期的实际实施效果会与预期效果存在一定的差距。但是笔者将通过保持与湘电集团的沟通与联系，加强对中层干部退出机制在湘电集团实施效果的监控，并在实施中逐步完善中层干部退出机制，使退出机制在湘电集团的实施获得更大的现实意义和实践意义。　　 另外，湘电集团中层干部退出机制的实施效果与湘电集团所处的宏观和微观背景有密切的联系，只有随着国家社会保障体系的不断健全，法律体系的不断完善和国有企业治理体制和管理体制的不断创新，随着湘电集团企业文化的不断发展和中层干部对退出机制的不断认可和支持，湘电集团中层干部退出机制才有可能发挥出更大的积极影响。　　 第六章是对本文进行的总结，湘电集团作为具有70多年历史的国有企业，具有我国同类国有企业的共性，因此，对湘电集团中层干部退出机制的研究，在同类国有企业中也具有一定的普遍性和推广性。这些具有推广性的措施主要包括以下几点：第一，建立和健全国有企业中层干部聘用制，实行干部聘用制是推行中层干部退出机制的基本前提；第二，重视企业文化的培养和舆论氛围的营造；第三，加强对退出机制标准、制度和程序的重视；第四，建立和健全监督机制，实现退出机制的权力制衡。