21世纪正是世界走向政治多极化和经济一体化的关键时间,各国的竞争会更加激烈,我国也在经历新的发展与变革,在此背景下,一个国家实现经济和社会发展的基础是什么？西方一些国家成功发展的经验告诉我们,这个基础就是高水平的国民素质和人才。因此研究人力资本在当前和未来的中国的经济和社会发展中意义重大。目前,我国人力资本理论、人力资本投资与我国经济发展、社会发展的关系研究成果较少,人力资本定价的研究范围较窄,在此,我们文章的研究就很有必要。　　 20世纪70年代,在我国进行了具有战略意义和深远影响的社会变革,其中对我国人力资本最有影响的就是恢复了高考制度,在其后的三十年中,我国高等教育获得了迅速的发展,为我国提供了大批有用的人力资本。20世纪90年代初,我国进行了市场经济改革,建立了社会主义市场经济体制,那么,建立和发展人力资本市场是实现我国人力资本优化配置,发挥人力资本生产效能的关键。但是,目前我国的人力资本市场还存在很多的问题:人力资本市场价格没有真正反映人力资本实际价格,由于城乡、地区、行业、所有制等方面的限制我国还未形成全国统一的人力资本市场,政治上经济上的不足阻碍着人力资本的合理流动,人力资本市场构建的必要制度和政策环境缺失等。　　 在我国物资部门的环境中,要对物资部门人力资本进行定价也是非常必要的,物资部门是我国经济建设和社会发展所需物资的管理部门,统筹全社会发展的物资大局,对其部门内部人力资本定价有利于发挥人力资本的积极性,促进人力资本效能的发挥,另外,也可以促进本部门人力资源管理的现代化步伐,提升部门人力资源管理的水平。　　 但是,我国物资部门人力资本定价存在一些障碍因素,除了我们前文所说的人力资本市场不完善,还存在:人力资本定价过程中科学性问题和定价制度不完善的问题。定价缺乏科学性表现为:人力资本定价原则不明确、定价因素存在异同、定价指标设计难度大、定价过程中是否重视绩效考核、定价指标设计方法不同、定价中价值计量难度大以及定价实施过程中的问题。这些,既是人力资本定价过程中存在的普遍问题,也是物资部门人力资本定价存在的问题,普遍问题与具体情况的结合也会产生一些新的问题的。　　 虽然物资部门人力资本定价过程中会存在如此多的问题,但是我们还是可以采用一些方法来解决这些问题的,以提高定价过程中的科学性。首先,我们应该明确物资部门的发展历程和其主要职责,另外,对现有物资部门进行一个简单明确的介绍;其次,了解物资部门人员应该具备的一般素质和需要掌握的主要知识和技能,最后根据物资部门的特点和性质对其人力资本进行定价。　　 根据以上的问题和障碍因素分析,我们提出了一些解决方法:　　 我们分析了不同类型人力资本定价方法的不同选择,提出物资部门人力资本属于管理型人力资本,主要从事物资的管理。管理型人力资本定价方法我们则可以根据其具有的一般特征有几种典型的定价方法。　　 我们根据物资部门特性,先确定物资部门人力资本定价的因素,确定统一的因素:物资部门内部因素、物资部门外部因素以及物资部门个人因素。借鉴企业物资部门人力资本方法,重视物资部门绩效管理的建立,对物资部门人员进行有效的绩效考核,同时,引进先进的物资管理信息系统,提升物资部门业务管理能力和效率,这样不仅可以促进物资部门管理水平也可以锻炼物资部门人员的素质,促进其学习。第二,我们要完善定价理论,明确制度规定:完善物资部门管理制度,具体来说就是科学定位、科学管理和以人为本,另外对物资部门人员进行科学的岗位分析和绩效考核,做好定价前的准备工作。第三,选择合适的定价方法:分析现有方法的优缺点,根据物资部门特点和人员选择绩效和潜能评价的方法进行定价,最后通过模型的构建计算个体人力资本的价值。　　 我国物资部门人力资本定价是对人力资本定价一般方法的具体应用,也完善了具体部门的人力资本定价,这对我国人力资本定价发展趋势也是很有意义的,同时,我们的研究也有利于以后其他具体部门的人力资本定价的研究,希望可以为后人的研究提供一点基础。　　 在这里,我要对我国的人力资本市场和人力资本投资市场提出一点希望,科教兴国这一伟大战略已得到广泛的赞同,因而人力资本投资也就被赋予特殊重要的战略意义。在我国义务教育有福利性质,后义务教育则具有较强的功利性,在我国市场经济发展的新形势下,发展人力资本投资市场具有重要的制度和政策意义。我国人力资本的存量以及投资状况,无论是绝对水平还是相对水平,相当落后,因此在我国,我们要对人力资本进行定价必须发展和完善我们的人力资本市场和投资市场,为其定价创造一个良好的环境和氛围,推动人力资本定价制度的完善。