薪酬满意度这一概念在20世纪60年代被提出。对薪酬满意度的研究大致经历了薪酬满意度影响因素、结构和作用效果三个阶段,从而使其得到不断的发展。对薪酬满意度的研究具有较好的理论意义和实践意义,能为提高员工工作满意度提供参考意见,从而增强员工对企业的忠诚度。本文对河南中烟营销人员发放调查问卷240份,回收问卷228份,有效问卷218份。主要采用因子分析法确定薪酬满意度的维度及各维度的权重。首先,对调查问卷做描述性统计分析,提出研究假设及薪酬满意度模型；其次,用因子分析对薪酬满意度研究假设和模型进行实证检验,并得出影响营销人员薪酬满意度的主要因素；最后,针对得出的研究结果提出提高河南中烟营销人员薪酬满意度的策略。本文的研究结论主要有：(1)河南中烟营销人员薪酬满意度的构成可分为经济性报酬满意度、薪酬晋升满意度、非经济性报酬满意度和薪资管理满意度四个维度,经济性报酬对薪酬总体评价的影响力最大。(2)河南中烟营销人员薪酬总体评价尚未达到一般的评价水平。(3)不同性别的营销人员在薪酬总体、经济性报酬、薪资晋升、非经济性报酬和薪资管理满意度评价方面无明显差异。(4)不同年龄的营销人员在薪酬总体、经济性报酬、薪资晋升、非经济性报酬和薪资管理满意度评价方面无明显差异。(5)未婚营销人员在薪酬总体评价、薪资晋升、非经济性报酬和薪资管理方面的评价显著高于已婚员工,有子女的已婚营销人员在薪酬晋升方面满意度显著高于无子女的已婚营销人员。(6)本科学历的营销人员在经济性报酬方面的满意度显著高于专科学历的营销人员。(7)工作4-5年是营销人员薪酬满意度评价的低潮期,其在薪酬总体、薪资晋升、非经济性报酬和薪资管理方面显著落后于其它工作年限的营销人员。(8)个人月收入在3001-5000元的营销人员在经济性报酬方面的满意度显著高于个人月收入为1001-3000元的营销人员。根据以上结论,河南中烟可以从以下方面提高营销人员薪酬满意度水平：(1)建立有竞争力的薪酬体系。河南中烟应从整个行业和企业发展规模出发,参照市场的平均薪酬水平、其他企业同类职位的薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平等因素,制定出既符合市场行情又具有竞争力的薪酬体系。(2)提供多元化的自助式的福利体系。薪酬管理者可以在控制成本的基础上,通过加强与营销人员的沟通,增加公司的福利总类从而提高薪酬满意度。(3)实施全面薪酬战略。如提供更有意义的工作和清晰的职业生涯规划、加强侧重企业文化和团队合作方面的培训等。