信任在人们的工作生活中发挥着十分重要的作用。人际信任能降低人们交往的复杂性，促进人们之间的有效交往。随着企业的变革，日益扁平化、网络化的新组织格局加大了管理控制的难度。组织信任有着减少团队冲突，促进组织良好运作等重要作用，因此在组织的背景下研究信任的方式得到了越来越多的研究者的关注。　　信任的特征之一便是它的脆弱性，这就使信任的破坏比建立容易得多。因此，组织内部的信任关系常常因某些个体或组织本身的原因而遭到破坏，即出现组织信任的违背，由于信任在组织中的重要作用，又使组织会尽全力去修复破损的信任关系。目前，国内鲜有研究关注有关组织内信任的违背及其修复措施，这就成为本研究进行的契机。　　在情境设置方面，本研究选取企业裁员这个特殊的信任违背情境，巧妙地将善心违背及正直违背两种违背方式区分开来。为检验研究变量设置的有效性，用大学生被试作为对象进行了试测。在确定操作检验的有效性之后，通过纸版问卷与网络问卷同时施测的方式，以全国范围内不同类型的企事业单位的496名员工作为研究对象，系统地探讨了组织信任的违背方式（善心违背和正直违背）与修复方式（约束机制和展示机制）对组织信任的影响，研究的主要结论有:　　(1)年龄、所在单位的性质会影响被试选择相应的信任违背方式。　　(2)个体的信任倾向会显著地影响组织信任水平　　(3)信任违背类型与修复方式对信任修复效果存在交互作用。具体而言，当修复组织承诺、组织信任（情感维度）、组织可信度及被试感知到的措施有效性时，在善心违背的情况下采用约束机制、在正直违背的情况下采用展示机制的效果更好。当修复离职倾向时，在善心违背的情况下采用展示机制、在正直违背的情况下采用约束机制的效果更好。　　本研究的创新之处有二:一是将组织善心纳入实证研究的范畴，巧妙地选择了企业裁员这一信任违背的背景，从而有效地将善心及正直区分开来，二是在修复机制的基础上研究信任的修复，避免了对特定修复方式的研究。当然，本研究也存在着一些问题。比如，研究情境过于繁杂，不易理解，且仅研究了违背方式与修复方式对修复效果的匹配关系，而未对信任修复的机理进行更深入的研究。