众所周知,人力资源是企业的核心战略资源,企业之间的竞争归根结底其实就是人才的竞争,这样的观点早已深入人心。招聘作为获取人才最直接的方法,在人力资源管理工作中占据着及其重要的战略地位,招聘工作的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提,也是整个企业获得可持续性发展的重要保证。作为为企业战略目标服务的招聘工作功能,其落脚点就是通过一系列具体的行动计划保证招聘进来的人才符合公司战略的发展,为了达成这一目标,需要我们重新认识、思考招聘的理念、方法。房地产行业作为一个人才高度密集的产业集群,传统的招聘理论与甄选方法已不适合行业发展的需求,急需一套行之有效招聘理论与方法来支撑优秀地产公司的快速扩张过程中急需的人才需求。本文首先回顾了传统招聘理论对招聘的指导和影响,说明招聘到的个人能力与岗位能力要求相匹配的员工,但实际工作过程中却发现其并不是具有高绩效潜能的员工的原因。从而提出胜任力理论为了解决这一难题提供了思路,并确认了基于胜任力的招聘体系是企业招聘的有效途径。其次,阐述了胜任力、胜任力模型等理论的概念与分类,阐述了胜任力模型的建立方法,比较分析了基于胜任力模型的招聘方法与传统招聘方法之间的差异,并说明了基于胜任力模型招聘方法的优势。第三,深入分析房地产行业的发展特点结合优秀公司所必须具备的发展战略,按照确定目标职位分类、梳理岗位职责、实施行为事件访谈、数据整理、建立模型及验证模型的流程,建立房地产类公司不同对象的胜任力模型。第四,依据建立的房地产类公司不同对象的胜任力模型,设计了基于胜任力模型的人力资源招聘体系,阐述了结构化面试法在招聘工作中的具体运用,并说明如何使用胜任素质识别模型来甄选符合胜任力要求的应聘人员,以确保录取决策的科学性与有效性。最后,以T公司工程类土建工程师岗位为例对房地产公司胜任力模型在人力资源招聘中的应用进行了实例研究,同时说明房地产公司胜任力模型研究目前存在的不足以及说明今后的研究方向。