随着经济的全球化进程,特别是我国加入WTO后,人才的流动越来越频繁,人才争夺战也愈演愈烈。员工的离职管理日益成为人力资源管理中一个非常重要的问题。本文研究的主要目的是探讨个人-组织匹配和心理契约对离职意向影响的作用机制,验证个人.组织匹配在心理契约对离职意向影响中的调节作用。本文从实证的角度主要验证了个人.组织匹配的维度,心理契约的维度,心理契约对离职意向的影响,以及个人-组织匹配的调节作用。　　 本文首先回顾了关于心理契约,个人-组织匹配,以及二者对离职意向影响的相关文献,重点是个人-组织匹配的相关文献,并在理论的基础上提出研究假设;接下来介绍了研究工具和研究对象,并详细分析了研究结果,包括:个人-组织匹配三维度的验证性因素分析,心理契约的三维度验证性因素分析,个人-组织匹配、心理契约、离职意向的相关分析和回归分析、心理契约对离职意向影响的主效应、个人-组织匹配的调节作用检验;最后对分析结果进行讨论得出本文研究的结论,并针对结论提出人力资源管理的政策建议。本文研究得出的主要结论包括:　　 1)个人-组织匹配可以划分为附助性匹配、需要-提供匹配、需求-能力匹配三个维度;附助性匹配定义为员工的价值观与组织文化的匹配;需求-能力匹配指的是个人的技能和能力等满足工作岗位的需要;需要-提供匹配是指个人对组织的贡献和服务与收到的回报之间的匹配;2)心理契约可以划分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度,其中交易维度指的是,组织为员工提供经济和物质利益,员工为组织承担基本的工作要求;关系维度指的是员工与组织之间关注于广泛的、长久的联系,彼此为对方的事业发展和成功承担责任;发展维度是指企业为员工的事业发展与成长创造机会;员工不断改善自身的技能和知识结构,积极从事角色外的工作和任务,促进组织事业的发展与成功。3)心理契约对离职意向有显著影响。心理契约的交易维度对离职意向有显著正向影响,关系维度对离职意向有显著的负向影响;4)个人-组织匹配对离职意向有显著影响。个人-组织匹配的附助性匹配维度和需要-提供匹配两个维度对离职意向有显著的负向影响;5)个人-组织匹配的需求-能力匹配维度对关系型和发展型心理契约对离职意向的影响有调节作用。当员工感知到的需求-能力匹配处于高匹配时,不论关系型心理契约和发展型心理契约高还是低,离职意向均为中等水平。也就是说,当需求-能力匹配程度较高时,心理契约的高低对离职意向的影响或者说预测作用不明显。而当需求-能力匹配处在在低匹配状态时,心理契约(发展型和关系型)程度越低,离职意向越高;而心理契约(发展型和关系型)越高,离职意向越低,心理契约对离职意向具有较强的预测作用。　　 本文在最后提出了研究的创新点在于验证了个人-组织匹配的调节作用;研究的不足在于对其他几项交互作用的存在可能性验证还有待于进一步研究,并且交易型心理契约对离职意向的正向影响的合理性还有待于进一步验证。