改革开放以来,随着经济全球化的深入发展,中国经济日益融入世界经济体系,成为世界经济体系中不可分割的一部分。越来越多的海外跨国公司进驻中国,在中国经济的发展过程中扮演着重要角色。这些跨国公司往往带着本国的文化价值观念和管理理念来到中国,在中国实行本地化战略的过程中,其原有的文化价值观念不可避免地与中国员工的文化价值观念发生冲突,从而导致某些激励措施无法达到预期的效果。如何有效地激励公司员工、发挥他们的潜能是目前跨国公司管理人士所面临的一个棘手问题。世界上各个国家的文化价值观念千差万别,异彩纷呈。为了使激励措施在最大程度上发挥作用,深入了解这些中国员工的文化价值观念成为确保跨国公司有效激励员工,实现自身良好运作的关键。尽管已经有专家学者从跨文化的角度对组织行为和管理进行了广泛的研究,但是针对中美两国的员工激励实践的比较研究甚少。在这种形势下,有必要进行这一方面的比较研究,以充分调动员工的积极性发挥他们的潜力,实现组织资源有效配置的最优化。本文在第二章首先概括性地分析了中美两国各自的文化特点,如美国人推崇个人主义,崇尚自由和平等、进步与变化、重视工作和物质、强调竞争等等;而中国人深受传统的儒家思想影响,有较强的等级观念,在人际交往中注重面子、礼尚往来,重视关系的培养、避免冲突、寻求人与人之间的和谐相处等等。然后作者先后引用了Hall的高情景/低情景纬度(high context / low context)和Hofstede的五维文化价值观衡量尺度(five dimensions of culture)。在Hall的高情景/低情景纬度中,高情景纬度是指人们之间相互联系紧密,社会上存在比较规范的等级体系,个人行为自控能力比较强,人们不轻易流露出自己的真实情感,内涵丰富的信息通过简单的表述在组织成员内高度共享,社会重视整体价值而不强调个人价值,人们之间的信息是公开的而不是私人的。相反,在低情景纬度文化中,人们强调个性、自主性、平等性。Hofstede的五维文化价值观衡量尺度是:权力距离(power distance)、不确定规避(uncertainty avoidance)、个人主义/集体主义(individualism/ collectivism)、男性化/女性化(masculinity/femininity)和长期取向/短期取向(long-term orientation/short-termorientation)。权力距离是指社会承认的权力在组织结构中不平等分配的程度,具体可以解释为员工和管理者之间的距离。不确定性规避是指一个社会所感受到的不确定性的威胁,并试图通过较大的职业安全、建立规则、相信绝对知识和专家评定手段来避免这些威胁。个人主义是指一种组织松垮的社会结构,其中的成员仅仅关心他们自己和最核心的家庭成员的利益,而集体主义的特征则是严密的社会结构,其中又有内部群体和外部群体之分,集体主义的社会成员期望包括亲属、民族、组织的内部群体来关心他们,同时他们也对内部群体绝对忠诚。男性化/女性化反映了对坚持己见、竞争意识、物质获取等阳性价值观念的偏好程度或者对妥协、情感、生活舒适等阴性价值观念的偏好程度。长期取向和短期取向反应了对前瞻性的思维价值长期运作的程度。以这两个文化价值观理论为框架,对以上列举的中美两国的文化特点进行归类比较,得出了中美两国文化的主要差异,即美国文化属于低情景纬度、低权势距离、个人主义和短期观、不确定因素的规避程度较低;而中国文化则相反,属于高情景纬度、高权势距离、集体主义和长期观,不确定因素的规避程度较高;至于在男性化/女性化这个价值尺度上,中美两国差异很小,都属于男性化社会。第三章首先对广泛应用于企业管理的两大激励理论做了解释说明。Maslow的需求理论认为,人的需求可分为五种层次,它们分别是:生理需求(physiological needs)、安全需求(safety needs)、爱与归属需求(belongingness and love needs)、自尊需求(esteem needs)和自我实现需求(self-actualization)。生理需求意即工作要维持基本的生活饱暖;安全需求即安全的工作环境是选择工作最重要的条件;爱与归属需求则说明在工作环境中,满足的重点是同事之间的向心力、团队的归属感以及彼此间的情意;自尊需求即在工作中是否可以实现工作者的自我价值,工作者得到应有的尊重和肯定;自我实现需求就是在工作中可以充分发挥自己的潜能,有一种胜任的愉快的成就感,这是工作本身提供的成就,而不是工作所得提高的成就感。前两者属于低层次的需求,后三者属于高层次需求,而人只有满足了较低层次的需求才会提出更高层次的需求。另一理论是Herzberg的双因素理论(motivator-hygiene theory),该理论将人的行为动机因素分为保健因素(hygiene factors)和激励因素(motivators)两大类。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平,但有预防疾病的效果;它不是治疗性的,而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素,包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发,Herzberg认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照Herzberg的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。随后本文根据第二章所得到的文化价值观差异,具体探讨了在工作态度和行为方面中美两国员工各自的特点。最后根据以上的文化价值观理论和激励理论,作者设计了一份问卷,调查研究在美国跨国公司工作的中国员工的激励因素,研究在全球化浪潮的冲击下,中美两国企业员工工作激励因素的异同。通过问卷分析得出中美合资企业的员工激励因素明显具有中国文化特点,如尊重上级、重视关系和面子、避免在工作中和他人发生冲突等等。但是由于身在中美合资企业受到美国文化的影响,中国员工的激励因素有的发生了变化,比如绝大部分员工倾向于独立自主的作业而不是在上级的督导下进行工作,这和传统取向截然不同。另一个发现就是Maslow的需求理论并不适用于中国员工,因为在问卷调查中,中国员工的并没有选择工作安全需求这个较低层次的需求,而选择了自我实现等高层此需求,这不符合Maslow的满足了低层次需求后才会产生高层此需求的理论。通过调查研究,本文就跨国公司如何更有效地激发中国员工提出了一些建议,比如建议美方管理人员制定实施激励决策的时候要考虑到中国员工本身的文化特点和价值取向。