工程造价咨询企业经过近二十年的发展和完善,已经成为我国投资建设领域的一支重要力量。但和国外工程造价咨询企业相比,我国工程造价咨询企业规模偏小,服务范围比较狭窄,很难适应全球经济一体化的国际竞争环境。其中的一个主要原因是工造价咨询企业人力资本激励机制与快速发展之间存在严重的阻滞,致使一些优秀的造价工程师不是流失严重,就是不愿加盟,从而阻滞了企业的发展。由于优秀的造价工程师对工程造价咨询企业的发展壮大起着决定性作用,因此研究工程造价咨询企业人力资本激励机制有着实践指导意义。本文综合运用了理论模型分析,规范分析并结合案例分析等研究方法,从人力资本理论出发对工程造价咨询企业人力资本激励机制问题展开了研究。首先结合人力资本理论、企业产权理论提出了人力资本所有者分享企业所有权的研究范畴,并结合人力资本研究领域的理论和方法,提出了工程造价咨询企业人力资本激励的途径。其次,基于人力资本专用性和稀缺性可以拥有企业所有权,以及企业最关键的资源和最难监督的成员应当成为企业所有权的主要分享者两条主线,对造价工程师是企业所有权的主要分享者进行论证。之后,展开了两方面的研究,第一,分析了造价工程师分享企业所有权的激励作用,并进行了相关制度安排的研究,确定了有限责任合伙制是适合工程造价咨询企业的所有制组织形式;第二,是股权的设置研究,通过定义关键人力资本,形成“三位一体”的股权设置:对拥有物质资本的合伙人,设置财产股;对拥有决策资源和人力资本的所有者,设置岗位股;对拥有客户资源的人力资本所有者,设置贡献股。最后,本文借鉴上海申元公司股权激励机制的实例,提出了我国工程造价咨询企业激励机制的实施途径。